La Quinta Disciplina Resumen - Peter Senge

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La Quinta Disciplina

La Quinta Disciplina Resumen
Cultura corporativa y Comunicación

Este microlibro es un resumen / crítica original basada en el libro: The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization

Disponible para: Lectura online, lectura en nuestras apps para iPhone/Android y envío por PDF/EPUB/MOBI a Amazon Kindle.

ISBN: 9788576847144

También disponible en audiobook

Resumen

Peter Senge es uno de los grandes pensadores del mundo corporativo contemporáneo. Sus teorías ayudan a las empresas a aclarar sus objetivos, a desafiar a las probabilidades y a encontrar nuevas oportunidades. Para él, a largo plazo, el único diferencial que una organización puede tener es aprender más rápido que la competencia. En este libro, él nos enseña a lograr este diferencial en nuestras empresas. ¡Aprende con este microbook!

La era de las empresas que aprenden

En un mundo cada vez más competitivo, donde las empresas luchan para crear sus diferenciales competitivos y vencer usando estrategias competitivas académicas, Peter Senge trae una visión diferente. Para él, las empresas que van a vencer y tener un diferencial competitivo en el futuro serán las “empresas que aprenden”, o sea, las empresas que son capaces de explotar la experiencia colectiva y la capacidad de la gente de ser exitosa en equipo. Las organizaciones que aprenden son las empresas en que la gente mejora continuamente sus capacidades para crear el futuro que realmente les gustaría ver surgir. Usan prácticas colectivas de aprendizaje y están siempre preparadas para el futuro, dado que saben que son capaces de asimilar los conocimientos necesarios para vencer. Las empresas que aprenden saben que sus lucros vienen de su habilidad de continuar aprendiendo. Y eso no es válido solo para las empresas. En el mundo contemporáneo, el proceso de aprendizaje dejó estar limitado como una parte de la carrera de los profesionales y pasó a ser un proceso continuo.

El diferencial de las empresas que aprenden

Las empresas que aprenden se enfocan en unir las capacidades de todo su cuerpo de colaboradores para producir resultados audaces. Con la alta velocidad a la que los cambios ocurren en el mundo contemporáneo, las empresas que logran adaptarse tienen una gran ventaja. Para eso, necesitan desarrollar su capacidad de aprendizaje y adaptación. En las empresas que no aprenden:

  • Los empleados pueden estar apegados a sus cargos actuales y a sus conocimientos, y eso hace que los cambios traigan fricción y conflictos;
  • La gente se enfoca en los problemas del negocio y no en llegar a soluciones en conjunto para resolverlos;
  • La gente apunta a lo que está sucediendo en el mercado externo y no se da cuenta de los cambios graduales que suceden en la propia empresa;
  • La gente se aferra más a su experiencia previa y existe un largo ciclo de respuesta entre una acción y su resultado. Eso hace que la gente adopte la manera antigua de hacer las cosas, por no sentir los efectos y resultados del nuevo método;
  • Una empresa que no aprende está solo reaccionando a lo que sucede en el mundo exterior. Las empresas que aprenden, por otro lado, tienen la capacidad de transformar el contexto en el que están para crear y controlar su destino.

¿Qué significa una empresa que aprende?

Las empresas que aprenden comparten muchas características en común.

  • Se enfocan en el progreso, siempre buscando una mejoría continua y resultados claros;
  • Son dinámicas y la gente trabaja en equipo para mejorar su capacidad de aprendizaje todo el tiempo;
  • Son productivas y la gente es capaz de explotar sus fuerzas para compensar sus debilidades;
  • Crean su propio futuro, siempre sabiendo a dónde quieren llegar y cuáles habilidades necesitan desarrollar para llegar ahí.

Para ser una empresa que aprende, Peter Senge propone el uso de un modelo con 5 disciplinas que deben ser desarrolladas por las empresas.

Las 5 disciplinas

Las 5 disciplinas son habilidades complementarias que deben evolucionar en conjunto para crear una organización que aprende. Son:

Dominio personal: Las empresas solo son capaces de aprender si tienen personas que aprenden en su equipo. Por lo tanto, el desarrollo personal y el esfuerzo constante para volverse más aptos son los pilares de la primera disciplina. La gente con un alto nivel de dominio personal vive la vida en modo de aprendizaje constante. El dominio personal se basa en sus competencias y habilidades. También tiene que ver con el crecimiento personal y en un fuerte sentido de pertenencia y propósito, demostrando compromiso con la empresa. Una persona que trabaja bien su dominio personal tiene su foco en la jornada y en el aprendizaje, no en el destino final. Por eso, es capaz de desarrollar el aprendizaje continuo. El dominio personal es más que las competencias y las habilidades, pero ellas son una parte fundamental del mismo. Desarrollar tu dominio personal significa entender la vida como un trabajo creativo y no reactivo.

Para desarrollar tu dominio personal, sigue las siguientes prácticas:

  • Crea una visión personal: La visión personal es la imagen del futuro que deseas. Todos tienen esta visión, pero la gente con un mayor dominio personal se enfoca continuamente en lo que desean para el futuro y trabajan para llegar a él.
  • Usa la tensión creativa a tu favor: La tensión creativa nace de la diferencia existente entre tu visión y la realidad. Es una fuerza que desarrolla tu creatividad y curiosidad. Es necesario usar esta tensión a tu favor pues ella te ayuda a desarrollarte.
  • Huye del conflicto estructural: Cuando te sientes incapaz de cambiar las cosas, se debe al conflicto estructural. Para superarlo, necesitas fuerza de voluntad y positividad, siempre queriendo cambiar el status quo.
  • Comprométete con la verdad: Cuestiona las teorías y trata de entender la naturaleza de los eventos y lo que está por detrás de ellos.
  • Usa el subconsciente: Desarrolla una buena comunicación entre la consciencia normal y el subconsciente, programa tu cerebro correctamente. Así, liberarás tu subconsciente de las tareas comunes para concentrarse en la visión personal. Las empresas que aprenden trabajan para ayudar a las personas a desarrollar su dominio personal, creando un espacio para el feedback honesto, autodesarrollo y creación de visiones a largo plazo.

Modelos mentales: La segunda disciplina se basa en el conocimiento empírico de la organización: sus modelos mentales. Estos son las creencias que están en nuestro inconsciente, y por eso influyen en la manera en que nos comportamos. Las empresas que aprenden son capaces de crear sus modelos mentales para incentivar a la innovación y al cambio. Los modelos mentales no son nada más que simplificaciones del mundo real que operan en tu subconsciente. Permean tu pensamiento de forma pasiva, influyendo profundamente en tus acciones. Para desarrollar la capacidad de tu empresa de adoptar modelos mentales, debes:

  • Desarrollar la capacidad de reflexionar: Las reflexiones motivan a la gente a entender el proceso de sus pensamientos y a hacerse más conscientes de los modelos mentales que usan implícitamente. Siendo más conscientes, las personas pueden cambiar sus modelos mentales.
  • Verificar cómo moldear sus actos y decisiones: Crear un modelo mental puede moldear la manera en la que la organización aprende y opera.
  • Revisar los modelos mentales y ajustarlos a la realidad: Es necesario entender los modelos mentales bajo los cuales la empresa opera para poder alterarlos. Para esto, debes estimular a la gente a mirar las situaciones de forma diferente al status quo, y pensar en cómo ajustar los modelos mentales puede dar origen a nuevos modelos más eficientes.

Las empresas que aprenden estimulan a su equipo a mejorar los modelos mentales usados organizacionalmente. Buscan formas efectivas de cambiar los modelos mentales en uso para crear cambios positivos en el ambiente de aprendizaje.

Visión compartida: La tercera disciplina existe cuando hay una identificación entre las personas de la organización y un sentido de destino común. El poder de la visión compartida viene de un interés compartido entre las personas de la empresa. En las empresas que aprenden, la gente crea visiones compartidas que las conectan al propósito de su trabajo. Para crear una visión compartida es necesario:

  • Desarrollar la visión personal: Las visiones compartidas derivan de las visiones personales. Si nadie tuviera su visión propia y termina adoptando la visión de otra persona, tendrás un ambiente de conformismo y no de compromiso. Las empresas que aprenden no deben invadir las libertades individuales, deben estimular la visión individual para fortalecer la visión compartida de la empresa.
  • Entender que toma tiempo para que aparezca una visión común: La visión común nunca es impuesta, evoluciona mientras la gente participa y se compromete. La visión compartida surge gradualmente en una organización inteligente.
  • Una buena visión común registra las ideas de las personas de la organización: Cuando existe una visión común, esta es capaz de capturar lo que los elementos individuales de la organización quieren alcanzar. Ésta comunica claramente el propósito y la dirección hacia la cual la empresa busca dirigirse colectivamente.
  • Expresar la visión en términos positivos: Una visión negativa es perjudicial y todas las empresas intentan evitarlas siempre. Es necesario hablar de aspiraciones y no de temores. Las empresas que aprenden construyen una visión común poderosa. Se organizan y concentran sus esfuerzos según la visión común de su gente.

Aprendizaje en equipo: El aprendizaje en equipo se basa en alinear las acciones y las capacidades de la empresa rumbo a su visión de futuro. El aprendizaje en equipo tiene 3 dimensiones:

  1. La necesidad de comprender asuntos complejos.
  2. La necesidad de una acción innovadora y coordinada.
  3. La necesidad de compartir nuevas prácticas y habilidades.

Para desarrollar el aprendizaje en equipo es necesario:

  • Promover el diálogo y el debate: Las empresas que aprenden usan los debates y las conversaciones entre los miembros del equipo para multiplicar los conocimientos del equipo y garantizar que el contenido sea multiplicado.
  • Usar el conflicto de forma constructiva: Las personas tienen ideas diferentes sobre cómo lograr la visión de la empresa. Cuando estas diferencias son expuestas, la creatividad y el aprendizaje evolucionan rápidamente. El aprendizaje en equipo es esencial para que la empresa continúe aprendiendo a largo plazo, manteniendo la calidad de sus colaboradores como un todo.

Pensamiento sistémico: Las cuatro disciplinas anteriores son esenciales, pero es más importante que estén operando en conjunto. Por eso, el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, y éste integra a todas las demás en un conjunto coherente de teoría y práctica. Esta es la disciplina que te permite ver las cosas como un todo, entendiendo las relaciones entre ellas. Hoy, esta disciplina es necesaria por la complejidad del día a día. Tal vez por primera vez en la historia, hoy la humanidad tiene la capacidad de crear más información de la que es capaz de asimilar. Los problemas ya no tienen una causa simple o clara. Por eso, el pensamiento sistémico es la solución para esta sensación de impotencia que mucha gente siente. Para aplicar el pensamiento sistémico, es necesario entender que:

  • Los problemas actuales vienen de las soluciones del pasado: Las soluciones a corto plazo muchas veces solo llevan los problemas de una parte del sistema a otra.
  • Más presión no genera mejores resultados: Más que más esfuerzo, es necesario encontrar los obstáculos que impiden al sistema funcionar mejor.
  • Enfócate en las causas, no en los síntomas: Los buenos resultados a corto plazo pueden hacernos creer que el problema fue resuelto. Sin embargo, el pensamiento sistémico debe ser enfocado en las causas a largo plazo y nunca en los síntomas solamente.
  • Lo conocido no siempre es la respuesta: Nos sentimos más cómodos en situaciones familiares, pero muchas veces las soluciones eficaces no son tan obvias y se requiere de una investigación para encontrarlas.
  • Lo más rápido puede tardar más: Todo sistema tiene una velocidad de crecimiento aceptable. Cuando esa velocidad es excesiva, el propio sistema trata de compensarla, evolucionando más lentamente y eso compromete la capacidad de aprender de la organización.
  • Causa y efecto no están tan cerca como creemos: Existe un intervalo de tiempo entre una acción y sus resultados. Mientras más complejo es el sistema, mayor será el intervalo entre la acción y la reacción.
  • Cambios pequeños pueden traer grandes resultados: Las acciones enfocadas producen, muchas veces, ganancias permanentes
  • Cortar a un elefante por la mitad no te da dos elefantes pequeños: Es necesario tener una visión global del sistema para entender los problemas asociados a cada solución. La fragmentación esconde los procesos que son fundamentales para entender cualquier problema.
  • No culpar a otros o a eventos externos: Nunca podemos culpar a las circunstancias o a otras personas por nuestros problemas. No existe solo una causa externa. La causa de nuestros problemas viene de todos, pues son parte de un sistema único.

Entiende los ciclos de feedback

La idea central del pensamiento sistémico es que cada acción causa una reacción. Esta reacción se llama feedback. Existen 2 tipos de feedback: el feedback reforzador y el feedback equilibrador.

Muchas veces el feedback o la reacción no ocurre inmediatamente. Una misma acción tiene resultados dramáticamente diferentes a largo plazo y a corto plazo y también diferentes consecuencias en diferentes partes del sistema. Por eso, las intervenciones obvias muchas veces no tienen resultados obvios. Los modelos tradicionales de planificación y análisis no están listos para lidiar con tanta complejidad. La esencia de la habilidad de pensamiento sistémico se basa en la capacidad de ver las interrelaciones entre las cosas, en vez de cadenas lineales de causas y efectos, y aún, procesos de cambio (patrones), en vez de eventos aislados. Las relaciones causales no son lineales o unidireccionales.

Una perspectiva sistémica encuentra la causalidad a través de ciclos de feedback. Un feedback es cualquier flujo de influencia recíproco. El feedback reforzador acelera una tendencia en un determinado proceso. Si la tendencia es positiva, el feedback positivo acelera el crecimiento. Si es negativa, acelera la caída. Una avalancha, por ejemplo, es un ciclo de feedback reforzador. El feedback equilibrador funcionará si existe un objetivo. Este tiende a reducir la distancia entre el estado actual y el estado deseado. El feedback equilibrador ajusta el estado actual para alcanzar un estado deseado. Un ejemplo de feedback equilibrador es el proceso de mantenerse en equilibrio al manejar una bicicleta.

Descubre el principio de la palanca

La clave del pensamiento sistémico es el uso de la palanca. Este se basa en encontrar un punto donde las acciones y los cambios estructurados pueden generar mejoras significativas y permanentes. Con el pensamiento puntual, existe la tendencia a realizar cambios de bajo apalancamiento. Este tipo de cambio tiende a tener resultados a corto plazo y a no ser duradero.

Ve los árboles sin ver el bosque

El pensamiento sistémico no ignora la complejidad, la organiza de forma coherente, destacando las causas de los problemas y la forma de resolverlos permanentemente. Actualmente el problema fundamental es que tenemos exceso de información. Por eso, es necesario distinguir lo importante de lo irrelevante, así como las variables prioritarias de las no prioritarias.

Retos y problemas

Las empresas que aprenden tienden a ser laboratorios experimentales, donde las respuestas a muchos problemas y asuntos prácticos están constantemente en proceso de solución. Eso puede generar algunos problemas, como políticas internas. Cuando hay políticas internas y se cree que el creador de una idea es más importante que la propia idea, el potencial para obtener resultados decae rápidamente. Para evitar que eso ocurra, es necesario siempre reforzar la visión compartida, promover la participación y la sinceridad de la gente, y finalmente reconocer que no existen respuestas únicas.

Dale autonomía a la gente para actuar

La gente aprende más cuando se sienten responsables por sus actos. Si no tuviesen ningún tipo de influencia sobre la toma de decisiones, su capacidad de aprendizaje disminuirá drásticamente. Las empresas que aprenden establecen sistemas de gobierno corporativa donde la mayoría de las decisiones es tomada localmente y no por el tope de la cadena de comando. Para permitir que las decisiones sean tomadas localmente y mantener cierto control sobre ellas, necesitas entrenar al equipo de tu empresa en las cinco disciplinas y transformar a tus administradores en proyectistas de programas de aprendizaje.

Foco en el futuro

Los gerentes deberían concentrar los esfuerzos en las oportunidades del futuro, en vez de enfocarse en los problemas del presente. Ellos deben proyectar sistemas de aprendizaje para el futuro, porque eso hará que la empresa tenga éxito de verdad. Además de eso, las empresas que aprenden saben diferenciar claramente entre acción y aprendizaje.

Equilibrando la familia y el trabajo

Las empresas tradicionales tienden a crear un conflicto entre los ambientes de trabajo y las familias. Las empresas que aprenden necesitan de un buen equilibrio entre el trabajo y la familia. Para crear un equilibrio adecuado, las empresas que aprenden deben darle libertad a los individuos y reconocer que los asuntos familiares deben ser tratados con la misma seriedad que los asuntos profesionales. El equilibrio personal debe ser parte de la estrategia y la filosofía del grupo y nadie puede sentir que sus oportunidades profesionales están siendo limitadas por el tiempo dedicado a los compromisos familiares. Además de eso, la organización debe ayudar a la gente a obtener soporte para que el tiempo dedicado a la familia sea usado bien y efectivamente.

Liderando una empresa que aprende

Para liderar una empresa que aprende, debes volverte un proyectista de sistemas, siempre buscando proyectar e integrar a todos los elementos de una organización. Para eso, necesitas explotar las tensiones creativas y saber diseñar el camino desde el escenario actual de la empresa hasta la visión compartida de la empresa. También debes ser capaz de ser un orientador, un guía enfocado en llevar a la organización a lograr el éxito a través de propósitos claros y un enfoque en los resultados.

Notas finales

Senge nos alienta, como administradores, a mirar los problemas a través de una perspectiva holística. Es necesario dejar de tratar de dividir los problemas en piezas menores y resolver cada una de estas piezas. En su libro, él usa la metáfora del espejo quebrado. Cuando todas las piezas son unidas de nuevo, el reflejo del espejo no es igual al de un espejo nuevo. El pensamiento sistémico es la solución para entender lo que sucede en tu empresa y cómo mejorarla como un todo.

Consejo de 12’: ¡Revisa nuestro microbook “Empresas Hechas Para Vencer”!

 

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¿Quién escribió el libro?

Nacido en 1949, estudió Ingeniería en Stanford y dirige la consultora Innovation Associates. Profesor y director del Centro para el Aprendizaje Organizacional en el MIT, pragmático idealista, Senge divulgó en el medio universitario y empresarial el concepto learning organization (organización en constante aprendizaje), que considera la fuente de ventaja competitiva del futuro. El autor de los best-sellers Fifht Discipline y The Fifth Discipline Fieldbook, defiende que los nuevos desafíos de la nueva era exigen no sólo la transformación radical de los negocios, sino también la de las escuelas y los gobiernos. Por eso, recomienda la formación de centros de cambio a escala global.... (Lea mas)