Drive Resumo - Daniel H. Pink

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Drive

Drive Resumo
Autoajuda & Motivação

Este microbook é uma resenha crítica da obra: Drive: The Surprising Truth about What Motivates Us

Disponível para: Leitura online, leitura nos nossos aplicativos móveis para iPhone/Android e envio em PDF/EPUB/MOBI para o Amazon Kindle.

ISBN: 9789898206589

Também disponível em audiobook

Resumo

O que te motiva? Dinheiro? Sucesso? Ainda não sabe necessariamente? Bem, o presente microbook mostra uma visão interessante sobre como as pessoas se motivam, e sobre como podemos ter uma alta performance no trabalho, nos estudos ou nos negócios através de uma motivação bem estruturada e conhecida.

O autor aqui é Daniel H. Pink, um escritor de livros que falam em sua maior parte sobre gestão, ciência comportamental e trabalho. Dentre eles temos "Saber Vender é da Natureza Humana" e "When". Entenda mais do que esse homem pode te ensinar nos próximos 12 minutos.

Mas afinal, o que é essa tal de motivação?

A palavra motivação vem do latim, com origem no verbo movere que significa "movimentar-se". Motivação é, simplesmente, a força que nos faz mover-nos de um ponto A a um ponto B. Ela nos ajuda a atingir objetivos e metas e a fazer o que tem que ser feito para conseguirmos o que buscamos em nossas vidas.

O jeito antigo de motivar...

Uma das maneiras mais simples de motivar alguém é através de incentivos e penalizações. Daniel cita o exemplo de motivação pela cenoura e pela vara, que representam, respectivamente, as recompensas e punições. Empresas em todo mundo utilizam este modelo para motivar seus funcionários e garantir que haja engajamento no trabalho. Porém, para Pink, quando o assunto é motivação, existe uma grande falta de sincronia entre o que a ciência sabe e o que o mercado adota. O sistema operacional das empresas é construído para trabalhar com motivadores externos, cenouras e varas, que não sempre funcionam e muitas vezes acabam fazendo mal para os funcionários. A maneira como o mundo contemporâneo entende a motivação ainda se baseia muito em nossas prioridades biológicas, como a fome e a necessidade de procriar e incentivos obsoletos. Em 1949, um experimento provou que a habilidade de macacos de resolver quebra cabeças era prejudicada pelo uso de incentivos e punições. Essa pesquisa serviu de base para Pink explorar as mecânicas da motivação humana e escrever o livro Drive. Pink avançou em suas pesquisas, enquanto as formas tradicionais de motivação continuavam a prosperar. Pink analisou o crescimento da popularidade da Wikipedia, o sucesso de empresas de software livre como a Mozilla e a fundação Apache e o crescimento das empresas sem fins lucrativos para mostrar que exisitiam outras formas de motivação além da motivação apenas baseada na cenoura e na vara. Modelos como a Wikipedia ou as empresas de software livre não operam sobre este modelo e desafiam suas crenças fundamentais de que para se motivar as pessoas precisam de incentivos e punições.

A evolução da motivação

Para Daniel Pink, a motivação evoluiu ao longo do tempo e o que motivava as pessoas do passado já não é tão eficaz como antigamente. Ele categoriza três fases principais da motivação, utilizando números de versão.

  • Motivação 1.0 - Em seu nível mais elementar a motivação vem de necessidades básicas como fome, sede, abrigo e reprodução. Pense no homem das cavernas. O que ele mais usava para guiar suas ações? A fome guia sua caça e a necessidade de abrigo o leva àcaverna.
  • Motivação 2.0 - O segundo nível de motivação vem quando se adiciona recompensas e punições para manipular o comportamento das pessoas. Se você faz isso, você terá aquilo. Essa é a abordagem da cenoura e da vara e a mais amplamente utilizada pelas empresas. Infelizmente, este modelo comprovadamente não se adequa às necessidades do cidadão moderno.
  • Motivação 3.0 - A motivação verdadeira é derivada de três elementos principais. Eles são:
    • Autonomia:O desejo de dirigir a própria vida, estar no controle;
    • Excelência:A necessidade humana de se tornar cada vez melhor em algo relevante;
    • Propósito:O anseio de fazer o que fazemos em nome de algo superior a nós.

No universo da motivação 3.0, as pessoas se tornam mais criativas e produtivas quando se sentem motivadas por interesse, satisfação e desafiados pelo trabalho em si, muito mais que por fatores externos, a motivação extrínseca.

O Que há de errado com a motivação extrínseca?

Crianças se esforçam para atingir pequenos objetivos: Elas brincam com grande curiosidade e experimentam livremente na tentativa de compreender o mundo. Elas são intrinsecamente motivadas quando jovens, mas nem sempre as coisas continuam assim. A motivação intrínseca é gradualmente perdida quando uma pessoa é confrontada com um mundo em que tudo se baseia na motivação extrínseca. Quando crianças, somos motivados por nossos desejos interiores a aprender, descobrir e ajudar os outros. Mas conforme crescemos, somos programados pela nossa sociedade para precisar de motivações extrínsecas e, por isso, é preciso estar atento. A motivação por fatores externos se baseia na ideia de que, se quisermos reforçar um comportamento que gostamos, precisamos incentivá-lo e se quisermos reduzir um comportamento que não gostamos, precisamos usar algum tipo de punição. No entanto, quando as pessoas são motivadas apenas por recompensas externas, elas geralmente mudam seu foco do trabalho em si para a recompensa do trabalho. Pink cita como um dos exemplos da nova motivação, a criação da Wikipédia. Dezenas de milhares de pessoas, escrevem e editam artigos para a Wikipedia voluntariamente todos os dias, sem receber por isso. Elas investem tempo valioso neste esforço e não recebem em troca nenhuma recompensa material, nenhum reforço extrínseco. Embora o crescimento da Wikipédia tenha sido dependente de escritores voluntários, o projeto se tornou um enorme sucesso. A enciclopédia rival, a Microsoft Encarta, cujo desenvolvimento foi feito por editores e autores profissionais bem pagos, sucumbiu ao sucesso da Wikipedia e acabou sendo tirada do catálogo de produtos da gigante de software. Foco apenas em recompensas externas pode causar problemas sistêmicos em empresas, como por exemplo o foco em resultados de curto prazo. Se uma recompensa rápida é o objetivo, muitas vezes o efeito de longo prazo pode ser tornar devastador. Sintomas de foco exclusivamente em recompensas extrínsecas incluem:

  • Maior propensão a riscos;
  • Menor motivação intrínseca;
  • Comportamentos antiéticos;
  • Pouca colaboração da equipe.

Para provar isso, em um experimento, os participantes foram convidados a encontrar uma maneira de fixar uma vela a uma parede, um quebra-cabeças clássico, cuja solução exigia o pensamento criativo. Para metade dos participantes foi prometido um bônus em dinheiro para resolver o problema rapidamente. Ao invés de inspirar os participantes com recompensa financeira para pensar criativamente, o foco na recompensa prejudicou dramaticamente sua performance e este grupo teve muito mais dificuldades em resolver o quebra-cabeças. Isso não significa que as empresas, no entanto, deveriam parar de usar recompensas externas.

Quando as recompensas extrínsecas funcionam:

É importante entender que para atividades de rotina que não requerem muito esforço criativo, recompensas podem dar um gás na moral da equipe, sem causar danos colaterais. Para utilizar incentivos tradicionais, estilo cenouras e varas com mais sucesso é preciso que você entenda e comunique as pessoas que:

  • Por queaquela tarefa é necessária? Se as pessoas entendem o motivo pelo qual uma tarefa pouco interessante é necessária deve ser feita, ela se torna parte de algo maior;
  • Permitir que as pessoas completem as tarefas a sua própria maneira;
  • Admitir que a tarefa é monótona e repetitiva.

Para tarefas não rotineiras e não repetitivas, recompensas são mais desafiadoras. Especialmente recompensas condicionais a conclusão do trabalho. Neste caso, recompensas não condicionais ou surpresas após a conclusão da tarefa podem ser mais eficazes. Quando uma recompensa tangível é dado de forma inesperada quando uma pessoa conclui uma tarefa importante, elas tendem a não serem entendidas pela pessoa como o motivo pela qual ela faz a tarefa em si e isso é menos prejudicial àmotivação intrínseca. Para manter este tipo de recompensa funcionando, é sugerido que você ofereça mais recompensas intagíveis, como reconhecimento público e feedbacks. Além disso, é preciso dar as pessoas informações completas sobre os motivos do seu trabalho e sua importância a todo tempo .

Desenvolvendo a motivação intrínseca

Na maioria das vezes, salários mais elevados ou ameaças de demitir colaboradores pouco produtivos não vão fazer com que sua empresa tenha um grande aumento de motivação e produtividade. Mas então, como desenvolver esta nova motivação na sua equipe? Para Daniel Pink, são 3 pilares fundamentais:

  • Desenvolvendo a autonomia: As pessoas devem ter controle do seu trabalho. O comportamento autônomo significa que as pessoas tem um senso de escolha e responsabilidade total. Ao dar autonomia para sua equipe, você está dando a eles um melhor entendimento conceitual das suas tarefas, o que leva a melhores notas, mais persistência na escola e em atividades esportivas, maior produtividade, menos burnout e maiores níveis de satisfação psicológica. Autonomia dá às pessoas a oportunidade de escolher e isso significa que as pessoas podem ser autônomas e independentes de forma concomitante. Idealmente, as pessoas devem ser autônomas em relação a:
    • Tarefa – O que eles fazem;
    • Tempo – Quando eles fazem;
    • Time – Com quem eles fazem a tarefa;
    • Técnica – Como eles fazem;

Uma das maneiras mais comuns de estabelecer a autonomia no seu ambiente de trabalho é criando uma cultura focada em resultados, onde as pessoas tem a liberdade de chegar no escritório quando quiserem, sem horários fixos. O importante neste cenário é que as pessoas entreguem suas tarefas e atinjam os resultados esperados. A autonomia emerge quando as pessoas podem escolher suas tarefas, técnicas e até sua equipe. A autonomia estimula a motivação intrínseca e as pessoas com alta motivação intrínseca tendem a ser melhores profissionais.

 

  • Desenvolvendo a Excelência: Excelência significa que as pessoas querem se tornar melhores no que fazem, se o que elas fazem realmente importa para elas. Para se tornar excelente em algo, é necessário estar engajado com a tarefa e ter uma cadência em que os desafios aparecem e se tornam maiores à medida que a sua habilidade aumenta. Para desenvolver a excelência, pas pessoas precisam entrar em um estado de flow, descrito por Pink como um momento onde os objetivos estão extremamente claros e as pessoas estão tão concentradas que a percepção de tempo, lugar e de si próprios parecem desaparecer. Daniel Pink afirma que o melhor jeito de desenvolver isso é criar um ambiente de trabalho propenso a este tipo de desafio. Ele compartilha conosco as três leis da excelência:
    • Excelência é um modo de pensar:Ela requer a capacidade de entender nossas habilidades não como finitas, mas como infinitamente capazes de evoluir.
    • Excelência é uma dor:Ela pede esforço, dedicação, trabalho duro e muita, muita prática. Pense no volume de treinamento de um atleta de nível mundial.
    • Excelência nunca é suficiente:É impossível que ela se concretize, afinal sempre existem maneiras de evoluir e se tornar melhor em algo.

 

  • Desenvolvendo Propósito: Propósito significa que as pessoas querem ser parte de algo maior que elas mesmas. Nós não vivemos em busca da felicidade e sim em busca de razões para estarmos felizes. Para Daniel Pink, existem três pilares principais do propósito:
    • Fazer algo que importa;
    • Fazer isso bem feito;
    • Fazer isso a serviço de uma causa maior que nós mesmos.

Enquanto a maioria das empresas foca em aumentar seus lucros, para ter uma equipe mais produtiva deveríamos pensar em como tornar nossas empresas mais focadas em um propósito. Propósito e lucros não devem competir e as melhores empresa focam em ter lucros para se mover mais rapidamente em direção ao seu propósito. E isso gera um ciclo virtuoso, que maximiza os lucros. Essas empresas utilizam uma comunicação mais focada na empatia com o mundo e em políticas que permitem que as pessoas busquem seu próprio propósito do que no interesse próprio do negócio . Um bom exemplo de empresa que adota este tipo de postura é a Apple. O objetivo fundamental da Apple é criar produtos que as pessoas amem. Ao criar estes produtos, a empresa maximiza seus lucros, pois se as pessoas amam estes produtos, elas os compram com frequência e permanecem fiéis a marca. A motivação 3.0 não rejeita lucros, mas ela coloca o foco no propósito e os lucros são um combustível que ajuda as empresas a serem mais fiés ao seu propósito.

Notas Finais

Se seu time não está preocupado com problemas financeiros e você paga salários condizentes com o mercado, sua empresa não deveria focar apenas em motivação baseada em recompensas e punições. As pessoas querem tomar controle do seu trabalho, tornarem-se cada vez mais excelentes no que fazem e serem parte de algo que é importante. Tratar sua equipe como tratamos animais com a cenoura e a vara não é uma boa ideia. Se você é um líder que realmente entende as formas de motivação e como elas funcionam, vai modificar suas recompensas e promover a autonomia, excelência e significado na cultura da sua equipe. Adote este novo modelo de motivação e você verá rapidamente mais engajamento, felicidade e produtividade na sua empresa!

Dica do 12':Confira nosso microbook Davi e Golias e aprenda a arte de enfrentar gigantes!

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Quem escreveu o livro?

Daniel H. Pink é autor de diversos livros sobre o universo do trabalho contemporâneo. Seus livros já foram traduzidos para 34 idiomas e ele tem vários best sellers que venderam juntos, mais de 2 milhões de cópias no mundo. Pink cresceu na pequena cidade suburbana de Bexley, Ohio, fora de Columbus, e se formou na Bexley High School em 1982. Ele se formou na Faculdade de Direito de Yale em 1991, tendo sido editor-chefe da Yale Law & Policy Review. Decidindo não praticar a lei, Pink trabalhou em vários cargos públicos e políticos... (Leia mais)