Como o Google funciona - resenha crítica

A Google hoje é uma das maiores e mais bem sucedidas empresas de todo o mundo. Mas, você já se perguntou como ela funciona? O que faz dela tão especial e diferenciada? Neste microbook, vamos entender mais detalhes sobre a cultura institucional do Google, e porque seu ambiente é tão propício a inovações e disrupções do padrão.

Este microbook é mais que recomendado para empreendedores e para as pessoas que se interessam por temas como inovação, negócios e empreendedorismo. O melhor momento para a leitura é em casa, acompanhado de um bom café.

Os autores aqui são Alan Eagle, o executivo de comunicação da Google; Eric Schimidt, o presidente e ex-chefe executivo da Alphabet; e Jonathan Rosenberg, antigo vice presidente dos Produtos da Google. Juntos, esses profissionais escreveram esta obra para mostrar como a Google funciona e abrir o jogo para todos os empreendedores que querem se inspirar.

Forneça os melhores produtos, com a ajuda dos melhores funcionários

A tecnologia gerou enormes mudanças em nossas vidas nos últimos anos. Hoje somos capazes de armazenar um número ilimitado de informações online e de nos conectarmos à internet utilizando qualquer dispositivo móvel. No mundo dos negócios, essas inovações trouxeram a atenção de todos para o desenvolvimento do melhor produto.

A internet fez com que os consumidores exigissem produtos melhores, dando a eles mais informações e poder de escolha. Se os clientes não gostam do seu aplicativo, sempre conseguem descobrir outros. Elas deixam avaliações negativas para o seu produto. Isso faz com que nesse novo mercado consumidor, para reter os clientes, você precise realmente ter o melhor produto possível.

Além disso, os avanços tecnológicos mudaram o mundo dos negócios ao permitir que as empresas desenvolvessem produtos rapidamente, a um custo muito mais baixo. Até mesmo um pequeno time de engenheiros pode desenvolver um novo produto em alguns meses, e então lançá-lo online e gratuitamente, para milhões de pessoas.

Por causa desses avanços, bons produtos utilizam agora ótimas estratégias de marketing. Esse insight importante tem sido o princípio orientador no Google, desde seu início. Seus fundadores se concentraram em desenvolver a melhor ferramenta de busca possível, confiantes de que se conseguissem alcançar este objetivo, teriam construído uma grande empresa.

Os funcionários criativos e inteligentes são a essência do Google e seus fundadores Larry Page e Sergey Brin são exemplos desse tipo de profissional. Eles abordaram as contratações de funcionários de maneira simples, trazendo os melhores engenheiros e dando a eles muita liberdade no desenvolvimento de novos produtos.

Sua empresa precisa incentivar uma cultura memorável

O que você pode fazer para tornar seu negócio mais atrativo para pessoas criativas e inteligentes? A resposta está na cultura da empresa, isto é, nos valores sob os quais sua empresa está construída.

Sua cultura precisa ser bem estabelecida e todos os seus funcionários devem entendê-la e trabalhar de acordo com ela. A cultura de uma empresa deve ser um padrão de comportamento compartilhado entre todos os seus funcionários, pois eles precisam se importar com seu trabalho. A cultura do Google se baseia na missão do negócio. Ela é resumida em uma frase: Organizar a informação do mundo, fazendo com que esteja acessível a todos.

Por ser tão simples e clara, os funcionários sabem que não precisam pedir permissão para trabalhar em atividades que estão alinhadas a esta cultura.

Na sua empresa, em vez de deixar que sua cultura se desenvolva por acidente, você precisa planejá-la e promovê-la. Por isso, é preciso perguntar aos fundadores e primeiros funcionários:

• Com o que nos importamos mais?
• Em que acreditamos?
• O que queremos ser?
• Como queremos que nossa empresa se comporte e tome decisões no futuro?

Fazendo isso, você terá respostas sinceras e ideias que encorajam a criatividade. Os três aspectos mais importantes da cultura de uma empresa criativa são: fácil interação com os colegas; liberdade para os funcionários falarem o que pensam; e independência na tomada de decisão dos funcionários.

Além disso, você precisa descobrir como dar a seus funcionários liberdade para tomarem suas próprias decisões. Se você não pode fazer isso, pelo menos tenha certeza de que você tem uma boa razão para dizer “não”.

Definir seus valores é outro aspecto importante para criar uma boa cultura para sua empresa. Por exemplo, em 2004, os fundadores do Google criaram um documento explicando os princípios que orientavam a empresa. Isso vai te ajudar a criar um ambiente que atrai os melhores talentos.

A cultura é uma ferramenta para atrair pessoas parecidas com o que a empresa valoriza, em vez de pessoas que só se importam com o salário. Encontrar pessoas que são motivadas a trabalhar duro independente do salário vai ajudar sua empresa a crescer.

Em 2002, por exemplo, Larry Page se frustrou ao procurar por detalhes sobre uma moto chamada “Kawasaki H1B”. Ao fazer sua busca no Google, ele acabou vendo anúncios de advogados que estavam dispostos a ajudar imigrantes a conseguirem um visto americano chamado “H1-B”, mas não recebeu nada sobre a moto. Frustrado com isso, ele imprimiu as páginas e postou no quadro de recados na cozinha do Google, com o texto “Esse anúncio é péssimo! “e foi para casa.

Um time de engenheiros viu isso em uma sexta-feira. Embora esse time não fosse oficialmente responsável por anúncios, eles foram inspirados pelo problema e trabalharam nele naquele final de semana. Na segunda-feira seguinte, eles haviam resolvido o problema: os anúncios deveriam ser organizados com base em sua relevância e não apenas no valor que o anunciante paga. Esse insight se tornou a base para a criação do Google Adwords, a maior fonte de receita do Google.

Isso não significa que o Google inspira esse tipo de devoção, mas a cultura da empresa atrai pessoas que são motivadas e dedicadas.

Conheça a cultura do Google

O Google tem uma cultura interessante e cheia de mitos. Separamos aqui alguns aspectos interessantes do jeito Google de ser para que você se inspire.

O escritório deles é aberto e sempre lotado de gente, maximizando as interações e a energia. Ninguém tem escritórios privados, nem mesmo os gestores sêniores.

Os times são mantidos juntos, e não separados por funções. Todo mundo trabalha, come e se diverte, juntos. A bagunça existe, mas ela funciona como uma expressão da inovação e é encorajada.

As ideias das pessoas são julgadas com base nos méritos do assunto em si e não com base em quem sugeriu. Os times de novos projetos do Google são pequenos e muitos produtos do Google que atendem milhões de pessoas são desenvolvidos por times pequenos, apesar de eventualmente precisarem de times maiores para manutenções/renovações dos produtos.

O Google se esforça para organizar o negócio ao redor das pessoas que causam maior impacto. Nada é baseado na função ou na experiência, mas sim no desempenho e entusiasmo, o que atrai profissionais criativos e inteligentes.

As pessoas não precisam pedir permissão para fazerem coisas interessantes.

O Google cria um ambiente de trabalho divertido, sempre com festas, música e muita comida grátis. As regras de traje são bem simples. Eles a chamam de: Você só precisa estar vestido. Não se assuste se encontrar pessoas de pijama ou chinelos nos escritórios da empresa.

Retendo e contratando os talentos

Pessoas criativas e inteligentes são o segredo para desenvolver ótimos produtos. Então como sua empresa poderia atrair funcionários que se encaixam nessa descrição?

Para começar, a contratação de funcionários deve ser uma de suas prioridades. Na maioria das organizações, a contratação de um novo funcionário é responsabilidade do gerente supervisor. Entretanto, as opiniões de apenas uma pessoa podem ser altamente subjetivas. Além disso, a maioria dos executivos sêniores não vão querer contratar alguém que pareça mais inteligente que eles mesmos e, dessa maneira, eles conseguem manter o status quo da empresa.

O Google percebeu que a melhor maneira de contratar alguém é tomar as decisões em conjunto, formando um comitê. Um time revisa os candidatos utilizando inúmeros dados e materiais de apoio como os relatórios de entrevistas, histórico de compensação, currículo e referências.

Embora todos esses documentos de apoio sejam valiosos, contratar funcionários de alto nível também exige imaginação. Olhar para um currículo e avaliar um candidato com base em suas experiências não vai te ajudar a encontrar os funcionários mais interessantes, inteligentes e adaptáveis.

Além das perguntas padrões de entrevistas, pergunte aos candidatos sobre seus interesses e paixões. Descubra o que ele faz e com o que ele se importa fora do trabalho. Desafie os candidatos com perguntas surpreendentes.

E como o Google encontra e contrata os melhores profissionais? A empresa tem algumas atitudes interessantes:

• O Google atrai pessoas – os candidatos a empregos recebem os currículos de seus futuros colegas de trabalho, assim, os inteligentes e criativos se sentirão atraídos pela oportunidade de trabalharem com grandes talentos também.
• O Google sempre procura por pessoas entusiasmadas – que é a força motora dos inteligentes e criativos. Portanto, os entrevistadores tentam fazer com que seus candidatos conversem sobre as coisas mais importantes para eles.
• O Google contrata pessoas com um apetite pelo aprendizado – as pessoas que tem uma mentalidade de crescimento e que vão abordar suas tarefas como uma oportunidade de aprenderem coisas novas.
• O Google tenta contratar pessoas interessantes com históricos diferentes – o tipo de pessoa que não vai se importar em passar horas batendo papo no aeroporto se um voo atrasar.

Depois que você já contratou alguém criativo e inteligente, o que fazer para manter essa pessoa na empresa? Essa pergunta é importante, já que as pessoas criativas e inteligentes não descansam e são ambiciosas por natureza. Em algum momento, elas podem querer sair da sua empresa para tentar algo novo.

Para evitar que isso aconteça muito cedo, encontre maneiras de desafiar e envolver intelectualmente seus funcionários. Dessa forma, eles vão se sentir estimulados e motivados, o que vai suprimir a urgência em sair da empresa. Por exemplo, quando um bom engenheiro quis sair do Google, Schmidt o convenceu a ficar, convidando-o para participar de reuniões importantes com os fundadores. Participar dessas reuniões permitiu que o engenheiro aprendesse coisas novas sobre o negócio e, como resultado, ele acabou ficando na empresa por mais dois anos.

Desenvolva estratégias que tolerem mudanças

A maioria dos CEOs pensa que suas empresas precisam de um plano de negócios, mas eles estão errados. A realidade é que os planos de negócios mais tradicionais podem levar ao fracasso.

Isso acontece porque o plano tradicional não dá espaço para mudanças. Gerir um negócio exige que você responda a novos desafios que surgem.

Vamos supor que você tenha definido uma estratégia de longo prazo para sua empresa de tecnologia. E se uma nova tecnologia ou um novo competidor surgissem, exigindo que você reaja rapidamente? Você não será tão responsivo se estiver preso a um plano fixo. É por isso que, em termos de estratégia, você estará mais preparado para os imprevistos se criar uma fundação para sua estratégia, em vez de um plano estático.

A diferença é que um plano é um guia passo-a-passo para cuidar do seu negócio, enquanto uma fundação é um direcionamento com princípios que vão te orientar.

Quando Jonathan Rosenberg escreveu a fundação da estratégia para o Google em 2002, ele inicialmente planejou entregar aos empreendedores um plano de negócios típico. Contudo, ele acabou escrevendo um documento muito mais abrangente, porque percebeu o que realmente ajudaria a orientar os funcionários com relação ao que fazer.

Ele detalhava três pontos principais:

• Cada novo produto deve ser baseado em um ótimo insight técnico: uma nova maneira de aplicar o design ou tecnologia para diminuir o preço ou aumentar a funcionalidade de um produto.
• Preocupe-se em criar crescimento acelerado em uma escala global, já que os competidores podem se aproveitar de pequenas vantagens. A melhor maneira de aumentar a escala é desenvolvendo uma plataforma: uma combinação dos produtos e serviços que criam novos mercados, unindo as pessoas.
• Seja aberto. Quando puder, compartilhe informação com o mundo.

Estabelecer essas ideias fundamentais permitiu que os funcionários do Google aplicassem seus talentos e habilidades especiais para criar soluções inovadoras para os problemas inesperados.

Não tome decisões sem discutir as possibilidades com seus funcionários

Em empresas tradicionais, a tomada de decisões normalmente é hierárquica. Os gestores sêniores tomam as decisões importantes, enquanto os outros concordam.

No entanto, se você tiver a sorte de gerenciar um negócio com funcionários inteligentes e criativos, as coisas serão diferentes. O processo de tomada de decisão passa a ser tão importante quanto a própria decisão, porque se os funcionários não apoiam a decisão, ela não será tomada.

Um bom exemplo foi quando o Google precisava decidir se entrava ou não no mercado chinês. Em 2004, o Google abriu um escritório na China, apesar do fato de que precisaria obedecer aos requisitos de censura do governo chinês. O tráfego e as receitas cresceram por alguns anos, mas então o Google sofreu ataques de hackers em dezembro de 2009. O Google descobriu que os hackers eram originados do governo da China, que estavam tentando acessar as informações pessoais de ativistas de direitos humanos e políticos dissidentes.

Então, os executivos do Google se reuniram diversas vezes para discutir a situação e decidiram que o site chinês do Google (Google.cn) pararia de obedecer às políticas de censura do governo. Isso faria com que o Google chinês perdesse tráfego rapidamente, mas claramente era a coisa certa a se fazer.

A tomada de decisões precisa ser um esforço de toda a equipe. Esse processo é eficiente porque envolve todas as pessoas e garante que os funcionários irão apoiar a decisão final. Se você quer incentivar esse tipo de tomada de decisão em seu local de trabalho, precisa criar uma maneira para que cada opinião e cada posição seja considerada e discutida. Como um gestor, depende de você reforçar uma discussão, e não uma decisão.

Em outra situação, Eric Schmidt, Larry Page e Sergey Brin discordavam de uma funcionalidade de um novo produto. No final, nenhum dos executivos ganhou a discussão, mas, debatendo suas opiniões, conseguiram juntos pensar em uma solução melhor.

Boas decisões exigem um consenso. Porém, quando todos debatem opiniões diferentes, chegar a uma decisão pode levar muito tempo. Ainda assim, o tempo certo é muito importante. As decisões importantes podem e devem ser discutidas em detalhes, mas ainda é muito importante definir prazos para que as decisões não sejam tomadas tarde demais.

Por exemplo, quando o Google estava considerando um acordo com a AOL em 2002, Schmidt reconheceu a importância dessa decisão e marcou reuniões diárias para lidar com o assunto por seis semanas. Dessa forma, seu time teria tempo suficiente para discutir e debater todas as opções, mas ao mesmo tempo garantia que uma decisão seria tomada dentro do tempo.

Faça com que sua empresa tenha um ambiente colaborativo e criativo

A informação é uma moeda valiosa. Isso pode explicar porque tantos gestores não gostam de compartilhar aquilo que sabem. Entretanto, essa não é uma opção para as empresas que querem manter funcionários inteligentes e criativos. Você precisa ter uma abordagem aberta à informação para manter um ambiente de trabalho criativo e colaborativo.

No Google, relatórios trimestrais da empresa não são apresentados apenas para os diretores; cada funcionário também recebe uma cópia. Além disso, a intranet da empresa, chamada MOMA, guarda informações sobre todos os produtos em desenvolvimento. Ela também guarda cada objetivo individual dos funcionários e os relatórios semanais.

Dessa forma, todos sabem o que está acontecendo na empresa, contribuindo para que os funcionários colaborem e compartilhem o conhecimento, mesmo em departamentos diferentes.

É importante encorajar os funcionários a serem abertos, deixando claro que todas as discussões são bem-vindas. Embora a maioria das empresas tenham uma estrutura muito hierárquica, os funcionários inteligentes e criativos trabalham melhor quando têm a oportunidade de expor suas opiniões.

Os fundadores do Google incentivam essa tendência em seus funcionários ao realizarem reuniões semanais com toda a empresa. Antes do início das reuniões, todos os funcionários têm a oportunidade de enviar perguntas no banco de dados online. Os fundadores respondem a todas as perguntas.

Como consequência dessas políticas, os membros dos times do Google se sentem agora confortáveis em começar suas próprias conversas com seus colegas. Um funcionário, por exemplo, escreveu um “manual de usuário” sobre ele mesmo, com conselhos sobre como trabalhar de maneira mais eficiente com ele.

Incentive e encoraje a inovação

A contratação de funcionários inteligentes e criativos tem como objetivo a inovação. Mas é possível obrigar as pessoas a serem inovadoras? Muitas empresas tentam forçar a inovação de maneira artificial, por exemplo nomeando um “diretor de inovação”, mas essa abordagem tende a falhar.

Um dos funcionários do Google era um antigo diretor de inovação do Yahoo. Seu trabalho era estimular a inovação na empresa, organizando apresentações de novas tecnologias para os engenheiros. Essa abordagem parecia não dar resultados e ele deixou o Yahoo e conseguiu um emprego no Google. Segundo ele, em seu novo emprego, ele inovava constantemente e a inovação não era algo imposto aos demais colaboradores.

Não obstante, se não há nenhuma maneira de incentivar a inovação, como seu negócio pode criar produtos inovadores e surpreendentes? Embora você não possa fazer seu funcionário ser mais inovador, você também pode seguir algumas dicas para gerar um clima que estimula a inovação.

Primeiramente, defina objetivos difíceis, que desafiem seus funcionários. Outra forma de encorajar a inovação é sendo aberto a assumir riscos. Por exemplo, no Google, 70% do orçamento da empresa vai para os projetos principais, 20% para empreendimentos com parceiros e 10% para novos experimentos. Dessa forma, mesmo projetos que parecem arriscados ainda recebem investimentos, o que mantém a inovação na empresa.

Finalmente, se você quer realmente ter um negócio inovador, permita que seus funcionários façam o que foram contratados para fazer: serem inteligentes e criativos.

É por isso que o Google permite que cada engenheiro gaste 20% do seu tempo fazendo o que quiser. Inclusive, um dos produtos de maior sucesso da empresa, o Gmail, foi criado por um engenheiro em seu tempo livre.

Notas Finais :

Em algum lugar, a próxima geração de funcionários criativos e inteligentes já está trabalhando para descobrir como assumir a liderança dos negócios de hoje. Inspire-se nisso e faça com que os criativos e inteligentes trabalhem para você.

Se você quer desenvolver uma cultura de inovação como a do Google, faça com que sua prioridade seja contratar esses funcionários inteligentes e criativos. Pode ser que você precise abrir mão de algum poder ou ajustar seu estilo de liderança, mas o resultado valerá a pena.

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