El Gerente de Un Minuto Resumen - Spencer Johnson

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El Gerente de Un Minuto

El Gerente de Un Minuto Resumen
Gestión de Personas y Liderazgo

Este microlibro es un resumen / crítica original basada en el libro: The One Minute Manager

Disponible para: Lectura online, lectura en nuestras apps para iPhone/Android y envío por PDF/EPUB/MOBI a Amazon Kindle.

ISBN: 0062367544

También disponible en audiobook

Resumen

El best-seller americano “El Gerente de Un Minuto” es un libro fácil y rápido de leer, que presenta y da ejemplos de cómo utilizar 3 técnicas gerenciales prácticas: definir objetivos, halagar comportamientos positivos y reprender los comportamientos negativos. Él también incluye diversos estudios de comportamientos y ayuda al lector a entender cómo estas prácticas pueden ayudarte a mejorar su comunicación y sus relaciones, en el trabajo o fuera de él. El autor cree que, usando estas nuevas técnicas gerenciales, te volverás un administrador más eficiente y podrás obtener mejores resultados, aprovechando mejor tu tiempo y haciendo que tus empleados sean más competentes. Además de eso, estas técnicas pueden hacer que tus empleados usen el mismo enfoque y una cadena de reacciones positivas y comunicación efectiva alcance a toda tu organización.

Empieza ahora mismo la “gestión de un minuto”

Puedes comenzar a usar las técnicas de ‘gestión de un minuto‘ inmediatamente. No necesitas esperar hasta que las entiendas completamente y sepas exactamente cómo deben ser aplicadas en tu empresa. De hecho, la mejor manera para familiarizarse y entender cómo pueden trabajar para ti, es empezar a usarlas ahora. Empezar a trabajar con ellas será la manera más efectiva de adaptarlas a tu empresa y, una vez que le enseñes a los demás cómo funcionan, ellos pueden ayudarte a volver el proceso regular y eficaz.

Un gerente necesita estar constantemente evaluando y mejorando su equipo y sus procedimientos, y el programa de ‘gestión de un minuto’ facilita ese proceso. Aprenderás cómo desarrollar objetivos eficaces para ti mismo y tu equipo, que asegurarán que toda tu empresa esté siempre creciendo. Estas metas te proporcionarán una manera cuantitativa de medir el éxito de tus nuevas técnicas.

Siguiendo este programa, aprenderás la importancia de halagar a quienes están entregando buenos resultados dentro de tu equipo, que irán, entonces, a desarrollarse para continuar el buen trabajo y merecer el reconocimiento por sus acciones. Y cuando alguien comete un error, también serás capaz de expresar tus sentimientos al respecto, pero con la garantía de que esa persona es valorada por la empresa. Eso permitirá que los miembros de tu equipo usen sus errores como experiencias de aprendizaje, para ayudarlos a mejorar como empleados.

El propósito principal de las 3 herramientas que los ‘gerentes de un minuto’ usan es el de crear una comunicación eficaz y constante con quienes están a su alrededor. Una mejor comunicación es siempre un objetivo positivo y te ayudará a ser más comprensivo. Y mientras más temprano adopten la idea, más rápido verás los resultados.

Establece metas

Una de las primeras herramientas que debes utilizar en el método ‘gestión de un minuto’ es el establecimiento de ‘metas de un minuto’ significativas. Esta práctica le permite al gerente y al empleado estar sincronizados en relación al papel del empleado y lo que debe ser hecho para alcanzar el éxito. Como gestor, esto te permitirá definir claramente la responsabilidad de tus empleados y medir el éxito de los mismos.

La idea no es la de dictar las metas de los funcionarios, sino de discutir sus tareas juntos y ayudarlos a desarrollar sus propias metas. Cada meta debe ser brevemente descrita con plazos. Estas descripciones no deben poseer más de 1 o 2 párrafos y no se debe gastar más de un minuto en leerlas. Cada ‘meta de un minuto’ debe ser accesible a los empleados para que puedan referirse a ella siempre que lo necesiten. Pueden entonces verificar si sus actitudes están alineadas a sus objetivos.

Si no fuese así, pueden hacer los ajustes necesarios para volver al camino correcto sin que se los recuerden.

Eso hace que los trabajadores se administren de forma eficaz hasta cierto grado permitido, lo que es benéfico para ambos (empleador y empleado). Tus empleados tampoco deben necesitar muchas metas a alcanzar. Cuando expliques paso a paso sus papeles y los resultados deseados, sus principales responsabilidades englobarán entre 3 y 5 metas en total.

Ambos serán, entonces, capaces de medir el éxito por estas metas porque todos las entenderán.

uando defines metas eficaces y le comunicas a tus empleados exactamente lo que se espera de ellos, no quedarán sorprendidos o desorientados. Puede que necesites ofrecer algunas orientaciones a veces, pero este método les permitirá a ellos mantenerse en el camino y que hagan los ajustes necesarios para lograr sus objetivos.

Da feedbacks y elogia cuando sea necesario

La próxima herramienta importante es el ‘elogio de un minuto’. Como vimos en el tópico anterior, la gente es mucho más propensa a entender sus propósitos y perseguir objetivos de negocios cuando les enseñas a establecer metas y medir sus acciones apropiadamente. Pero la mejor manera para que sepan que están progresando es que se los comuniquen claramente.

El aspecto de feedback en la ‘gestión de un minuto’ puede ser incómodo al principio, porque, en la mayoría de los casos, es un nuevo tipo de comunicación que ni tú ni tu empleado experimentaron antes. Pero a fin de que el empleado sea exitoso, los feedbacks son cruciales. Al comienzo, vas a querer comunicarle a tu empleado que lo estás observando para reconocer comportamientos positivos y éxito. Halagar a alguien por hacer alguna cosa correctamente alienta ese comportamiento correcto y hace que la persona crezca y sea capaz de lograr su potencial. Muchos otros estilos de gestión alientan a la búsqueda de errores, pero la positividad es mucho más eficaz en hacer que los empleados tengan más confianza y ánimo en sus trabajos. Los empleados animados y confiados producen mejor y se preocupan más con el negocio como un todo.

Si no estás seguro de por dónde empezar, puedes encontrar puntos para halagar en las metas que les ayudaste a definir. Pero no halagues por halagar; es muy importante que tus comentarios sean merecidos y sinceros. Eso significa que el halago debe suceder tan rápido como sea posible, en lo que un comportamiento positivo sucede, diciendo específicamente lo que hicieron bien. Eso le demuestra al empleado que sabes bien quién es él, lo que está haciendo y que te importa lo suficiente como para llamar su atención de forma positiva y sincera por lo que hace.

Para que los ‘halagos de minuto’ sean efectivos, necesitas no solamente decirle a tu empleado lo que hizo bien, también debes decirle cómo te sientes al respecto. Ellos necesitan saber que lo que hacen bien te hace feliz y cómo su actitud es útil. La segunda mitad del ‘halago de un minuto’ debe ser el aliento para que continúen haciendo lo mismo. Al final del halago, ofrece un apretón de manos o haz algún contacto físico que los deje saber claramente que los apoyas. Con esa herramienta, puedes construir confianza en tus empleados, lo que los llevará al éxito.

Realineamiento de un minuto

Nadie es perfecto, y así como tú cometes errores, tus empleados también los cometerán de vez en cuando. Halagar el comportamiento positivo es importante, pero lidiar correctamente con el comportamiento negativo es también igual de importante. Después de que estableciste las metas, cuando el trabajador actúa de acuerdo a ellas y las cumple, un ‘halago de un minuto’ es adecuado. Pero cuando cometen un error o se descarrilan, entonces una tercera herramienta llamada ‘reprensión de un minuto’ entra en juego.

Así como necesitas halagar el buen comportamiento en lo que sucede, el desempeño malo también exige una respuesta rápida. La ‘gestión de un minuto’ exitosa exige que respondas rápidamente para aprovechar al máximo cada oportunidad de aprendizaje. Cuando los trabajadores están lejos de sus metas, la mejor actitud es redirigirlos, para que puedan hacer las cosas mejor la próxima vez.

Primero, cerciórate de que las metas que se aplican a ese error están claramente definidas para ellos. Si no lo están, discúlpate y ayúdales a aclararlas, para que el error no ocurra de nuevo. Si la meta es clara, entonces puedes regañarlos.

En lo que el error sucede, reúnete con tus trabajadores para confirmar los hechos del incidente y explícales lo que sucedió. Diles específicamente lo que está mal, para que quede absolutamente claro. Entonces diles cómo te sientes debido al error - que no te gusta o te incomoda - y cómo puede tener un impacto negativo. Entonces puedes pausar el momento para que el empleado entienda la gravedad de la situación y sus errores. La siguiente parte del regaño ayudará a cerrar la discusión positivamente.

Deja que tus empleados sepan que ellos son mejores que el error que cometieron y que todavía crees en su potencial. Deja claro que todavía estás seguro de sus habilidades y confía en ellos para corregir el error. Deja también que sepan que quieres que ellos sean exitosos y que los apoyas. En lo que el regaño acaba, el problema también. Las reprensiones no son exactamente experiencias positivas para ti o tu empleado, pero seguir esta fórmula ayuda a hacer que sean una oportunidad significativa de aprendizaje.

No esperes resultados oficiales o reportes para tomar una actitud

En cada aspecto de la técnica ‘gestión de un minuto’, la clave es actuar inmediatamente para conseguir los resultados deseados. Si no defines las metas al instante, los empleados no sabrán lo que quieres de ellos o cómo necesitan lograr resultados, creando un desperdicio de tiempo. Dejando las acciones de un empleado, sean buenas o malas, acumularse por un largo tiempo antes de reconocerlas, puede generar resultados negativos en su comportamiento frecuentemente y mantenerlo lejos de alcanzar todo su potencial. Actuar con rapidez previene desastres y los alienta al éxito.

Si halagas a un empleado mucho después de su actitud merecedora, no puede comprender cuál comportamiento específico quieres que él continúe teniendo. Habrá, entonces, una desconexión entre lo que hizo y por qué fue bueno y el reconocimiento no será eficaz. Dando reconocimiento inmediatamente, guías a tus empleados paso a paso en el camino deseado.

Un ejemplo es cuando un niño aprende a hablar. Al principio, lo halagas por simplemente hacer sonidos con la boca. Entonces, el proceso de aprendizaje continúa, dejas de aplaudir los sonidos y guardas tus halagos para palabras formadas. Con el tiempo, el niño ya dice frases enteras. Si hubieras esperado hasta que hablara frases completas para halagarle, tal vez habría tardado mucho más tiempo en llegar a ese punto. Entonces, el halago inmediato acelera el proceso de aprendizaje y mejoría de los empleados.

La misma cosa sucede con el regaño. Si dejas que las cosas se desarrollen hasta tener una lista de cosas para decir sobre lo que el empleado hizo mal, la experiencia puede ser perturbadora muy rápidamente. Incluso si ocurre de forma suave, sería muy desanimador para un empleado y puede que tenga dificultades para identificar exactamente lo que hizo mal, porque todo sucedió hace algún tiempo. Como alternativa, la reprensión inmediata mantiene los feedbacks negativos en dosis pequeñas y ayuda a guiar el comportamiento del empleado, evitando que sucedan más errores.

Preocúpate con las personas y con los resultados para ser un gerente eficaz

La gestión puede ser un tema confuso, porque hay una serie de puntos de vista en conflicto sobre lo que puede funcionar y lo que no funciona. No hay 2 gerentes exactamente iguales, pero muchos siguen planes similares para lograr sus objetivos. Algunas personas creen que la gestión cuida de los números y resultados alcanzados, incluso si eso significa ser duro con tus empleados y hacerlos infelices. Mientras algunos gerentes pueden encontrar estas actitudes como eficaces, tus trabajadores son más propensos a no estar de acuerdo. Este tipo de gerente no está comunicándose competentemente y no le importa siquiera su equipo.

Otro tipo común de gerente es el tipo bondadoso y apoyador, que está tan preocupado con las personas que los números y resultados son ignorados. La ganancia sufre porque el gerente no quiere impulsar a la gente para no volver las cosas difíciles para ellas. Mientras estos gerentes ciertamente tienen empleados más felices, que pueden defender el método, sus superiores, que probablemente están más preocupados con los números, poseen una opinión diferente. Si un negocio no está generando las ganancias que debería, entonces las técnicas de gerencia usadas probablemente necesitan ser mejoradas.

Cada uno de estos diferentes gerentes hace algo correctamente pero debe estar dejando algo pasar, algo más importante. Los mejores gerentes son capaces de encontrar un equilibrio entre el cuidado con las personas y la búsqueda de resultados, lo que ofrece el equilibrio necesario para ser exitosos en ambas categorías. Al cuidar de las personas y demostrar que son importantes, un gerente está fortaleciendo y desarrollando a esas personas a ser mejores miembros de la organización, volviéndolas entonces en responsables de cuestiones importantes.

Las personas que saben que son importantes para ti tomarán tus prioridades en serio. Los resultados que quieres lograr serán objetivos importantes para ellos también. Esos trabajadores se volverán activos que aumentan el valor de la empresa y mejoran las ganancias y resultados cada vez que son medidos. Cuando las personas sienten que son importantes, trabajan duro y mejor para lograr resultados significativos.

Notas finales

La ‘gestión de un minuto’ significa definir metas, halagar realizaciones y comportamientos positivos y reprender a los trabajadores cuando cometen errores. Aplicando estas 3 excelentes técnicas de gerencia, puedes desarrollar una cultura enfocada en el éxito de los resultados, lo que irá a alcanzar cada nivel de tu organización. El truco es recordar que estás lidiando con personas y que ellas necesitan sentir que son importantes para ti. Al mismo tiempo, los resultados son igualmente importantes y tu personal debe entender eso también. Estas técnicas te ayudarán a comunicar esa importancia a tus empleados.

Y lo mismo vale para tus otras relaciones e interacciones. Puedes usar estos métodos en tu casa y tu vida personal. Metas, reprensiones y halagos son motivadores comportamentales poderosos que te pueden ayudar a ti y aquellos a tu alrededor a desarrollar hábitos positivos. Estos hábitos nos mantienen constantemente conscientes sobre lo que es más importante y sobre cómo necesitamos comportarnos para lograrlo.

Puedes sorprenderte sobre la diferencia que estos métodos pueden generar. Esta es una de las maneras más eficaces y económicas para desarrollar a tu personal y tus procesos. Invertir tiempo y esfuerzo en tus relaciones puede volverte un comunicador y un gestor muy eficaz.

Consejo de 12’: Si te gustó este título y quieres continuar perfeccionándote como gerente, te recomendamos también nuestro microlibro basado en “High Output Management” de Andy Grove. ¡Revísalo!

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¿Quién escribió el libro?

Ken Blanchard, uno de los expertos en liderazgo más influyentes del mundo, es el co-autor del bestseller icónico, El Gerente Minuto, y otros 60 libros cuyas ventas combinadas total de más de 21 millones de copias. Sus obras innovadoras fueron traducidas a más de 27 idiomas y en 2005 fue introducido en el Hall of Fame de Amazon como uno de los 25 principales autores más vendidos de todos los equipos. Ken es también el cofundador y director espiritual jefe de The K... (Lea mas)

Spencer Johnson es un escritor estadounidense, más conocido por su libro motivacional de 1998 llamado Quien me movió en mi queso? Johnson nació en Dakota del Sur y se graduó en psicología por la Universidad de California en 1963. En sus últimos años, vivió en Hawai. Spencer Johnson también editó en sociedad con Kenn... (Lea mas)