Radical Candor - resenha crítica

O que é a Sinceridade Radical?

Para ilustrar a Sinceridade Radical em ação, Scott nos conta sobre uma situação na qual seu chefe a criticou. Ela havia acabado de ingressar no Google e fez uma apresentação para os fundadores e o CEO a respeito de como o Google AdSense estava se saindo.

Entrou na sala de conferência se sentindo um pouco nervosa, mas, felizmente, os resultados que exporia eram muito positivos.

Quando a autora disse a Larry, Sergey e Eric qual foi a quantidade de anunciantes adicionados nos meses anteriores, o último quase caiu de sua cadeira. Ao se recuperar da notícia, perguntou quais recursos a equipe de Scott precisava para continuar esse incrível sucesso.

Todavia, após a reunião, a superior imediata de Scott na estrutura da empresa, Sheryl Sandberg, a procurou para dizer que, apesar do bom desempenho da equipe e de seu sucesso na apresentação, havia algumas coisas que mereciam ser honestamente criticadas.

Ela passou a falar sobre as coisas que gostou na apresentação e como ela se impressionou com o sucesso que a equipe estava tendo. Ainda assim, Scott podia sentir algo vindo em sua direção. De fato, Sandberg a criticou pela sua mania de dizer “hmmm” entre as frases.

A chefe avançou, perguntando se isso era sinal de nervosismo e sugeriu que o Google contratasse um treinador para ajudá-la a se expressar melhor. Scott, porém, afastou a discussão, afinal, não parecia ser algo importante. Sem outra alternativa, Sheryl foi direto ao ponto, dizendo que esses sons faziam a autora parecer idiota.

Agora, Scott não poderia mais evitar a crítica.

Embora não o fosse na época, a autora, hoje, é grata pela sinceridade de sua chefe, pois, se Sandberg não tivesse sido tão franca e direta, ela teria continuado sem encarar o problema.

Na verdade, parece simples aconselhar os chefes a serem sinceros com os funcionários que não estão fazendo um bom trabalho. Contudo, isso raramente acontece.

Para implantar a Sinceridade Radical em sua própria rotina como gestora, Scott desenvolveu uma estrutura simples: imagine um gráfico básico dividido em quatro quadrantes.

Se o eixo vertical aponta para “cuidar das pessoas” e o eixo horizontal para “desafiar diretamente”, o ideal é que os feedbacks oferecidos localizam-se no quadrante superior direito. E aí que a Sinceridade Radical se encontra.

O eixo vertical engloba os líderes que não se importam com os seus colaboradores. Parte da razão pela qual Sandberg foi capaz de dizer, tão francamente, que a autora parecia uma idiota, encontra-se no fato de que ela se importava realmente com Scott.

Isso foi demonstrado inúmeras vezes, como quando a convidou para integrar sua equipe e, logo depois, a encorajou a tirar uns dias de folga para cuidar de um parente doente. Atitudes como essa sinalizam que os líderes não estão comprometidos, apenas, em maximizar os lucros, mas, também, em promover o bem-estar de todos os colaboradores.

Sendo assim, o ato de “cuidar das pessoas”, torna muito mais fácil dar o próximo passo como um bom líder, qual seja, estar disposto a irritar as pessoas.

Desafiar os outros é difícil para muitos profissionais, pois, conforme mencionado, dizer qualquer coisa que não soe como imediatamente positiva é algo reprovado em nossa cultura ocidental.

Entretanto, uma vez que você se torna um líder empresarial, é seu dever ser igualmente claro sobre o que está dando errado e o que está dando certo. A autora sustenta que apontar as falhas dos colaboradores não é apenas o seu trabalho, mas, na verdade, sua obrigação moral.

John Stuart Mill, filósofo utilitarista inglês afirmava que a fonte de tudo o que é respeitável no homem, enquanto ser intelectual ou moral, encontra-se no fato de que os seus erros são corrigíveis.

Toda a força e valor do julgamento humano depende da exatidão ou incorreção de seus atos, logo, você deve dizer às pessoas o que você pensa a respeito do trabalho que elas fazem, do contrário, ele nunca será bom o suficiente.

A Sinceridade Radical, portanto, resultada da combinação entre cuidar das pessoas e as desafiar diretamente. Entretanto, como colocar isso em prática? Scott criou um acrônimo para ajudar seus leitores a se lembrarem desses princípios: HUIDP.

Sendo assim, a Sinceridade Radical é humilde, útil, imediata, direta (dita privadamente, quando for uma crítica e publicamente quando se trata de um elogio) e nunca deve ser levada para o lado pessoal.

Esse último P (de “não levar para o lado pessoal”) faz uma enorme diferença: lembre-se de que Sandberg não lhe disse “você é uma idiota”, mas “você parece idiota quando faz esse som”: há uma grande diferença.

Considere suas alternativas para fazer a melhor escolha

Se você pensa que tudo isso dará muito trabalho, está certo! A Sinceridade Radical exige que os líderes abandonem suas programações culturais e entendam que criticar honestamente os colaboradores não é sinônimo de maldade.

Todavia, se você está ponderando se, de fato, vale a pena, basta considerar as alternativas. Sejamos claros sobre esse ponto: todos odiamos trabalhar com pessoas inaptas e/ou incompetentes.

Ao desafiar um colaborador diretamente, sem se preocupar sinceramente com o seu desenvolvimento, você cairá no quadrante que Scott chama de “agressão obstinada”. Isso é ruim, mas ainda é melhor do que não fazer nada.

A autora se lembra vivamente do mais memorável ineficiente profissional com o qual trabalhou em sua carreira. Ele começou a liderar sua equipe adotando uma postura obstinadamente agressiva – então, as coisas foram de mal a pior.

Para endireitar as coisas, ele contratou um coach que tentava ajudá-lo recomendando que desafiasse tão diretamente os colaboradores, a fim de melhorar a sua reputação. Infelizmente, esses conselhos não o ensinaram a se importar realmente com as pessoas.

Como resultado, o profissional em questão caiu no pior quadrante possível: a “falsidade manipuladora”. Em vez de começar a se importar com as pessoas ao desafiá-las, ele simplesmente parou de desafiar os membros da equipe. Isso foi muito pior.

Em vez de perguntar às pessoas o que elas pensavam sobre as coisas e expressar sua opinião quando discordava delas, ele passou a agir sorrateiramente.

Certa vez, por exemplo, ele pediu a um amigo para ligar a outro colega e colocar a ligação no viva-voz para que pudesse ouvir se algo era dito a seu respeito. Esse comportamento é infantil e, felizmente, raro nos ambientes corporativos. Na prática, a maioria dos erros acontece no quadrante que Scott chama de “empatia danosa”.

A própria autora esteve imersa nele durante parte de sua carreira. Certa vez, havia um rapaz (vamos chamá-lo de Bob) que trabalhava para ela. O problema era que Bob era absolutamente terrível em seu trabalho. Porém, sempre que ele expressava preocupações acerca de seu desempenho, Scott tentava tranquilizá-lo.

Mas, depois de quase um ano, ela percebeu que a fraca performance de Bob estava afetando toda a equipe, chegando ao ponto de gerar o risco de afastar os profissionais mais talentosos. Ao tentar ser “legal” com Bob, ela foi injusta com os outros que estavam fazendo um ótimo trabalho.

Na realidade, as coisas também não foram bem para ele. Em 10 meses, Scott não o criticou, tentando preservar seus sentimentos. Entretanto, a situação se tornou insustentável e foi preciso demiti-lo. Quando recebeu a notícia, ele se revoltou e perguntou à autora por que, em todo esse tempo, ninguém o avisou.

Incentive todos os membros da equipe a serem radicalmente sinceros

Scott percebeu que ela havia falhado com Bob e, além disso, encorajou todos os colaboradores a fazerem o mesmo. Ao longo do tempo, os elogios que ele recebia não eram nada mais do que falsas garantias. Além disso, a gerência nunca pediu sua opinião ou estimulou-o a expressar suas ideias.

Essa postura, por parte dos líderes, impediu a criação de uma cultura corporativa na qual os colegas diriam a Bob quando ele estivesse saindo dos trilhos.

Para a autora, esse foi um dos maiores erros em sua carreira. Todavia, ela aprendeu com isso – para seu próprio bem e para poupar futuros colaboradores da mesma situação dolorosa.

Nos anos seguintes, Scott expandiu sua vasta experiência em gestão empresarial para outros tópicos valiosos e chegou aos quatro principais elementos que qualquer líder deve articular para promover um ambiente de trabalho realmente significativo.

Encontre oportunidades para oferecer feedbacks

Para atingir esse objetivo, é preciso se esforçar cotidianamente a fim de estimular a Sinceridade Radical. A autora recomenda adotar o sistema de quadrantes, colocá-lo em um quadro próximo às mesas e explicar pacientemente seu significado para os membros da equipe.

Uma boa ideia é utilizar adesivos coloridos, determinando uma cor para os elogios e outra para as críticas. Peça aos colaboradores para colar no gráfico as notas no espaço correspondente às suas últimas interações. Você se surpreenderá com o resultado.

Essa é, de fato, uma das coisas mais importantes que você pode fazer para estimular uma cultura de sinceridade entre as pessoas que trabalham para você. Contudo, isso significa mais do que reprimir comportamentos agressivos.

Os líderes precisam, também, evitar agir como ingênuos bem-intencionados o que, em última análise, se mostra altamente prejudicial. A autora aprendeu isso da forma mais difícil, uma vez que, durante muito tempo, tentava atuar como mediadora entre profissionais que, claramente, jamais deveriam trabalhar juntos.

Em suma, ao tentar agir diplomaticamente, ela criou exatamente o tipo de ambiente tóxico que tentava evitar. A postura ideal do líder, nesses casos, consiste em insistir no diálogo franco entre os colegas – antes de envolver-se diretamente.

Somente após esse caminho se mostrar inviável, o líder deve se envolver – mas, sempre na presença de ambas as partes.

Nossa autora cita um certo líder que disse que sempre tentava chegar à pior solução possível para os funcionários que iam até ele incapazes de resolver um desentendimento.

Scott recomenda a abordagem oposta: se você não tentar, com afinco, criar algo que funcione para ambas partes, será difícil resolver problemas em sua organização. Para evitar conflitos, as pessoas não se desafiarão diretamente e você terá promovido a criação de uma destrutiva cultura passiva-agressiva.

Portanto, é imprescindível se dedicar, de boa-fé, a ajudar os colaboradores, facilitando que encontrem uma solução rápida e possam seguir em frente.

Faça a equipe se sentir à vontade ao ser sincera com seus superiores

Se você chefia uma equipe de chefes de diferentes departamentos, certifique-se de que todos os membros saibam que podem criticar seus superiores. Isso não significa encorajar as pessoas a reclamar de tudo o que acontece no ambiente de trabalho.

Nesse sentido, a autora recomenda colocar isso em prática por meio de uma reunião periódica, na qual os funcionários têm a oportunidade de oferecer críticas, elogios, recomendações, sugestões e orientações a seus chefes.

O processo deve ser direto: primeiro, informe os gestores que você agendará uma reunião com seus subordinados diretos. Se for preciso, dê um tempo para que eles se acostumem com ideia, deixando claro que esse encontro se destina a ser útil para eles.

Em seguida, explique o processo aos funcionários, esclarecendo, novamente, que o objetivo da reunião é auxiliar os seus chefes a serem melhores profissionais – e que o encontro não deve ser, de modo algum, uma desculpa para promover vinganças pessoais ou realizar uma “caça às bruxas”.

Uma boa ideia, segundo Scott, é repassar todas as críticas ao chefe sem, necessariamente, identificar o responsável por eles, pois, em muitos casos, há coisas que os funcionários não se sentirão bem em dizer diretamente aos superiores.

Manter em sigilo a identidade dos autores das mais duras críticas pode ser a única forma de divulgar essas opiniões. Se o chefe não melhorar, ao longo do tempo, nos aspectos mencionados nessas reuniões, tais elementos devem ser priorizados no desenvolvimento profissional do líder.

Se, no começo, o clima ficar tenso, a autora oferece duas recomendações principais: tome notas você mesmo (não delegue essa tarefa a ninguém) e envie as informações registradas ao chefe em questão assim que a reunião terminar. Lembre-se de avisar a todos os envolvidos que você compartilhará os registros.

Para evitar que a reunião se transforme em algo parecido com uma terapia de grupo, force a equipe a hierarquizar os desafios a serem enfrentados.

Diga algo como “mudar o comportamento não é uma tarefa nada fácil. Sendo assim, não é razoável exigir que uma pessoa transforme totalmente a própria personalidade como resultado de uma reunião de 45 minutos. Quais são as duas ou três coisas principais que vocês desejam que o seu chefe faça de forma diferente?”

Baseado nesses elementos, você pode elaborar uma “lista de desejos” e apresentá-la ao líder em questão. Será a vez de ser objetivo quanto às formas concretas de lidar com as preocupações do time. Em seguida, acompanhe de perto sua atuação para se certificar de que ele está fazendo, realmente, aquilo que prometeu.

Tais reuniões são uma excelente forma de evitar maiores problemas, intervindo antes que se tornem incontroláveis. Dessa maneira, você nunca mais será surpreendido com situações que, de outra forma, poderiam comprometer os resultados da empresa ao longo do tempo.

Coloque primeiro a sua máscara de oxigênio

Há uma razão pela qual você ouve isso toda vez que embarca em um avião. Afinal, trata-se de um excelente conselho. Você não será capaz de se importar e cuidar dos outros se, primeiramente, não cuidar de si mesmo.

A autora relata que, certa vez, em um momento muito estressante de sua carreira, percebeu que a coisa mais importante que poderia fazer pela sua equipe não era contratar profissionais altamente gabaritados. Na verdade, era correr todas as manhãs!

Ela passou a correr ao redor da represa perto de seu apartamento em Nova York todas as manhãs. Então, um dia, durante um período particularmente difícil no trabalho, houve uma grande tempestade com raios e granizo.

Ela pensou em ficar em casa naquele dia, mas, por fim, decidiu sair mesmo assim e calçou seus tênis de corrida. Scott havia aprendido a respeitar os compromissos que assumia para consigo mesma tanto quanto respeitava suas responsabilidades profissionais.

Notas Finais

Prestar atenção, até mesmo aos mínimos detalhes, tem um grande impacto na tarefa de persuadir os membros da equipe de que a cultura organizacional que propõe vale a pena ser implantada e seguida

Não esqueça de que o ambiente de trabalho é parte essencial na definição dos seus valores. O Vale do Silício, por exemplo, é famoso por seus escritórios extravagantes e pelas refeições requintadamente preparadas por chefs de cozinha premiados.

Entretanto, mesmo que você não possa bancar esse tipo de generosidade, garanta que o café servido na cozinha é da marca que os seus colaboradores gostam de beber – e, também, ofereça alguns saquinhos de chá verde.

Aplicar os ensinamentos de Kim Scott passa pela compreensão de que a rotina de trabalho é o que, verdadeiramente, define o sucesso ou o fracasso de uma cultura organizacional.

Reflita: você quer um ambiente organizado, bem iluminado e tranquilo ou deixará que seus funcionários trabalhem em condições degradantes e espaços desconfortáveis?

As pequenas escolhas que você faz convencerão as pessoas a agir de acordo com os valores que você deseja propagar em sua organização. Essa é a base de sustentação da Sinceridade Radical!

Dica do 12min

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