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Las 7 claves de gestión del líder - reseña crítica

Las 7 claves de gestión del líder Reseña crítica
Gestión de personas y liderazgo

Este microlibro es un resumen / crítica original basada en el libro: 

Disponible para: Lectura online, lectura en nuestras apps para iPhone/Android y envío por PDF/EPUB/MOBI a Amazon Kindle.

ISBN: 9788416315185

Editorial: Editora Independente/Não Encontrada

También disponible en audiobook, descarga ahora:


Reseña crítica

Resolver conflictos laborales, adaptarse a un mundo dinámico, o emprender y no caer en la autoexplotación pueden ser algunos de los temas que tienes en mente. J. L. Robbins combinó el liderazgo, la gestión y la psicología para escribir este libro. El resultado está a la vista: siete claros puntos para que cualquier persona pueda aplicar sus ideas.

1. La organización del trabajo.

Fueron muchos los pensadores del siglo XX que pretendieron hacer un análisis sobre la organización en el trabajo.

Sin embargo, J. L. Robbins sostiene que la visión del trabajo como algo mecánico, propuesta en la centuria pasada, “ha sido sustituida por la importancia y el estudio de factores como la motivación, la satisfacción de los empleados o las relaciones humanas”.

Hoy en día se utiliza el concepto de “diseño de trabajo”, un sistema que sirve para conocer cómo se forman, conectan y transforman los puestos, roles y tareas.

De todos modos, dentro de las estructuras también puede haber contribuciones de las influencias. Estas pueden ser de carácter situado o las que son provocadas por la estructura organizacional y las tecnologías que fueron empleadas.

El autor menciona tres tipos de organizaciones:

  • Organización material: primero, aclara que una tarea es una acción y que dentro de cada una de ellas podemos encontrar etapas, subtareas o elementos. Igualmente, lo importante es que también sirven para “desarrollar conductas y actitudes en los trabajadores, sobre todo resultados como la motivación, el estrés, el rendimiento o el compromiso”.
  • Organización temporal: estamos sujetos a los ritmos biológicos, que condicionan nuestras actividades. Por otro lado, en relación con los horarios de trabajo, hay que tener en cuenta que los trabajadores prefieren horarios flexibles sin cambios imprevistos de turnos ni jornadas extendidas que perduren mucho en el tiempo.
  • Organización social: aquí sobresale el papel del rol laboral, es decir “un conjunto de expectativas sobre las conductas esperadas de la persona que ocupa un determinado puesto”.

2. Procesos psicosociales dentro de la organización. Liderazgo, clima, interacción e intercambio.

Para identificar e interpretar las actitudes y los comportamientos en el trabajo, Robbins analiza cuatro características fundamentales. Se trata de aspectos que permiten la construcción de sentido en las empresas.

Esto resulta muy útil para saber cómo responderá una persona en un determinado momento. En otras palabras, “la acción necesita estar situada en algún momento del mundo actual”.

A continuación, los cuatro puntos detallados por el autor:

  1. El liderazgo: el avance tecnológico y la globalización, junto a los cambios sociales y económicos, han hecho que se generen flamantes funciones y roles en las empresas. Ahora, las nuevas máximas están basadas en los valores, los sentimientos y las emociones. Así surge el liderazgo transformacional, donde el líder motiva a sus seguidores. De esos líderes se desprenden los carismáticos, que son capaces de motivar y persuadir tan solo por su forma de actuar.
  2. El clima: es el sentido que los individuos otorgan a patrones de experiencias y de conductas que llevan a cabo. La autonomía, la cohesión, la confianza, la presión, el apoyo, el reconocimiento, la imparcialidad y la innovación son las variables que tienen injerencia en cómo se forman los climas. Existen tres tipos:
    1. Clima psicológico
    2. Clima agregado
    3. Clima colectivo
  3. La interacción en contexto de trabajo: es la sucesión de acciones mezcladas de dos o más personas, donde una de ellas expone una conducta ante la otra. Podemos encontrar dos alternativas:
    1. Conexiones
    2. Relaciones
  4. El intercambio social, redes y capital social en la organización: el intercambio social abarca favores o canjes simbólicos en una relación de interdependencia entre dos o más individuos, creando así confianza y reciprocidad. Por su parte, las redes dan lugar al capital social, el conjunto de recursos disponibles que se da a través de redes personales y de trabajo.

3. Cómo motivar en un ambiente de trabajo exigente.

Si quieres motivar a tu equipo de trabajo, lo primero que debes hacer es conocer qué es lo que realmente moviliza a tus empleados.

Según Robbins, podemos encontrar diversas motivaciones:

  • Satisfacer sus necesidades básicas:
    • Fisiológicas
    • Seguridad
    • Afiliación
    • Autoestima
    • Autorrealización
  • Motivación de logro, que aparece cuando las necesidades básicas están cubiertas.
  • Recibir refuerzos, como por ejemplo el sueldo, los días libres, una promoción o el aumento del prestigio de la empresa.
  • Notar justicia o equidad respecto al trato que reciben en el trabajo; si todo está equilibrado con los compañeros, rendirán mejor.
  • Tener expectativas valiosas.
  • Plantear objetivos que supongan retos. Para esto, el objetivo tiene que cumplir con seis variables: importancia, dificultad, especificidad, tiempo, nivel de conciencia y complejidad.
  • Recibir feedback, que se torna positivo si nos centramos solamente en las tareas realizadas en lugar de sus características personales.
  • Sentirse eficaces, analizando qué nivel de autoeficacia tiene cada uno.
  • Percibir que el trabajo que hacen es interesante.
  • Las emociones y su adecuada gestión; los afectos son fundamentales porque nos impulsan a actuar.
  • La cultura de la organización y del país donde se encuentran, teniendo en cuenta que las dimensiones culturales más determinantes son el grado de individualismo y la distancia de poder.

4. Gestión de la jubilación en las organizaciones. Enfoques e investigaciones al respecto.

Últimamente se ha descubierto que las personas que están fuertemente implicadas y contentas con su trabajo no padecen un ajuste a la jubilación notable.

El autor sostiene que “es importante saber que la jubilación es un proceso que comienza antes de retirarse y que las actitudes que se toman en consecuencia impactarán mucho en el bienestar del trabajador”.

Esto cobra mucha relevancia a la hora de planificar y tomar decisiones en relación con el retiro.

De aquí se desprenden una serie de teorías:

  • Teoría del control: en situaciones donde se pierde el control, como en una enfermedad, baja considerablemente el bienestar personal.
  • Teoría del estrés: si se abandona un rol estresante, las personas sienten alivio al jubilarse.
  • Teoría de la continuidad: la disponibilidad de roles alternativos puede ser una situación deseable en la jubilación, reduciendo el malestar que aparece en personas satisfechas con sus trabajos.

Pero el retiro también puede ser apreciado como un proceso de ajuste. “Un proceso donde los individuos se adaptan a los cambios en su vida y alcanzan un equilibrio mental aceptable”, tal como explica Robbins.

Si tomamos la teoría de la continuidad, veremos que es posible asimilar estos cambios rotundos al mantener unos patrones vitales durante un largo período de tiempo.

Por otro lado, todo este proceso requiere que los departamentos de recursos humanos de las empresas actúen con habilidad en la gestión de las jubilaciones de los empleados. De esta manera, facilitarán el camino de las organizaciones hacia las metas establecidas.

5. Análisis, intervenciones y características para fomentar y mejorar la eficacia grupal.

Todos queremos tener grupos de trabajo con una alta capacidad de rendimiento. Para lograr esto, lo primero que hay que hacer es tener en claro cuántas personas necesitamos para conformar un equipo así.

Robbins pone diferentes ejemplos, mencionando que en los equipos grandes generalmente falla la comunicación. Mientras tanto, en los pequeños, el reducido personal no da abasto con las tareas requeridas.

Entonces, el autor dice que “el equipo debe tener un número suficiente de integrantes para que procesos vitales como la comunicación o la toma de decisiones se puedan realizar con efectividad”.

Una manera de potenciar al grupo es hacerlo heterogéneo. La diversidad pasa tanto por el sexo o la raza como por la formación académica y el rendimiento cognitivo en diferentes funciones.

También hay que tener en cuenta cuánto tiempo le lleva a un equipo convertirse en eficaz. Robbins menciona a los psicólogos Tuckman y Jensen, que explicaron que es un proceso que sigue los siguientes pasos:

  1. Formación, donde los integrantes se conocen.
  2. Conflicto, porque hay tensión y confusión sobre las tareas a llevar a cabo.
  3. Establecimiento de normas.
  4. Desempeño eficaz.
  5. Finalización, donde se disuelve el grupo porque el objetivo se cumplió.

Por otra parte, existen dos tipos claves de características de modelos grupales dentro de la eficacia:

  • La interdependencia: si se da por objetivos, los miembros del grupo aumentan su complacencia y su ejecución.
  • La autonomía: aparecen cuatro tipos, mencionados debajo:
    • Los grupos dirigidos desde el exterior.
    • Los grupos autodirigidos.
    • Los grupos autodiseñados.
    • Los grupos autogobernados.

6. Acciones enfocadas al emprendimiento.

Los emprendedores son innovadores. Aunque, según cuenta Robbins, no es sencillo explicar desde el plano psicológico por qué deciden lanzarse al emprendedurismo.

Sin embargo, la gran mayoría de ellos coinciden en algunas características de la personalidad como “la motivación de logro, la disposición a asumir cambios, un fuerte locus de control interno y la autoeficacia”.

El autor habla sobre la “conducta del emprendedor”, a la que considera planificada y dependiente de factores personales y sociales.

Además, menciona diferentes grupos y estudios sobre la mencionada conducta:

  • Modelo del Evento Emprendedor de Krueger: cuando la intención de crear una empresa o trabajar por cuenta propia viene del atractivo y la viabilidad percibidos.
  • Modelo de implementación de las ideas emprendedoras: aquí, la intención de emprender hace alusión a la creación de una nueva empresa y a la creación de valores para ella.
  • Modelo de la maximización de la utilidad esperada de Douglas y Sheperd: lo que augura la creación o no de una nueva empresa para este modelo es la utilidad esperada por la persona.
  • Teoría de la acción planificada: las consecuencias de emprender son poder enfrentarse a nuevos retos, tener altos ingresos, ser creativo o innovar, crear empleo para otros, ser el jefe propio y asumir riesgos calculados.

Asimismo, los valores también pueden definir la conducta de emprender. Schwartz, citado por Robbins, plantea diez valores:

  • Poder
  • Logro
  • Hedonismo
  • Universalismo
  • Seguridad
  • Estimulación
  • Autodirección
  • Conformidad
  • Tradición
  • Benevolencia

7. Control de la autoexplotación o adicción al trabajo.

El mensaje de trabajar de forma dura y exigida se ha ido expandiendo hasta ser una tendencia en la sociedad actual. Está visto que así llegaremos al éxito y al poder.

El problema es que los trabajadores autoexplotados, es decir, aquellos que trabajan más de lo que sus superiores les piden, terminan descuidando su vida personal. Esto incluye su felicidad, su salud y sus relaciones.

Robbins sostiene que “es importante saber que cuando encontremos casos de adicción en nuestros grupos, lo que de verdad distingue un adicto al trabajo es su actitud hacia el trabajo”.

Generalmente, los adictos al trabajo exhiben dos conductas: trabajar en exceso y trabajar compulsivamente. Viven pensando por y para el trabajo.

Si tomamos el caso de los emprendedores, estos cuentan con un mayor número de probabilidades de generar una adicción al trabajo que un empleado de una empresa.

“Otorgarle una importancia capital al trabajo en nuestras vidas, una gran centralidad, puede llevar a trabajar más horas de las deseables”, explica el autor.

Notas finales

En un mundo en constante cambio, que nos exige estar actualizados, “Las 7 claves de gestión del líder” se torna un libro relevante desde el plano psicológico.

J. L. Robbins brinda una lista de siete puntos importantes para cualquier persona que desee cambiar su vida laboral y, en consecuencia, su vida en general.

Empieza explicando cómo está organizado el trabajo hoy en todo el mundo para que tengamos un poco de contexto.

Luego, continúa brindando consejos para jefes y líderes, como tips para saber cómo motivar dentro del ambiente laboral o de qué manera podemos crear grupos de trabajo eficaces.

Por último, da pautas sobre la planificación de la jubilación, así como también sobre la conducta emprendedora y la prevención de la adicción al trabajo.

Consejo de 12min

Para seguir mejorando como líder, continúa aprendiendo con “Redes de liderazgo”, de Jaime Lokier.

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