×
70% OFF

Oferta exclusiva de Black Friday

2005 lecturas ·  0 calificación promedio ·  0 calificaciones

Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención - reseña crítica

Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención Reseña crítica
Startups y emprendimiento

Este microlibro es un resumen / crítica original basada en el libro: 

Disponible para: Lectura online, lectura en nuestras apps para iPhone/Android y envío por PDF/EPUB/MOBI a Amazon Kindle.

ISBN: 9780593107386

Editorial: CONECTA

También disponible en audiobook, descarga ahora:


Reseña crítica

¿Quieres descubrir cuáles son las estrategias para que tu empresa no pare de innovar y crecer jamás? Entonces aprende de los mejores. En este libro se comparten los secretos por los cuales Netflix llegó a ser una empresa tan exitosa. Sin embargo, tendrás que olvidarte de todo lo que sabes y llevar a cabo prácticas muy poco convencionales. ¡Anímate a ser tan grande como Netflix!

Primeros pasos hacia una cultura de la libertad y la responsabilidad

Compañeros increíbles

Lo primero es generar densidad de talento. Las personas con talento mejoran la efectividad de los demás. Los individuos productivos prosperan especialmente en entornos en los que la densidad de talento total es alta.

Si las personas se conocen y consiguen cosas cada vez con mayor rapidez, aumenta la motivación y la satisfacción individual.

Tener compañeros talentosos es emocionante, inspirador, divertido y contagioso.

Los empleados con rendimiento meramente adecuado o mediocre empeoran a los demás: consumen energía, socavan calidad, incitan a los empleados que buscan la excelencia a marcharse y le demuestran al equipo que en la empresa se acepta la mediocridad.

Un excelente lugar de trabajo no implica lujos, sino la alegría de estar rodeados de gente con talento y ganas de cooperar.

Cuando todos los miembros son excelentes y llevan a cabo tareas importantes y excepcionales, el rendimiento se dispara, los empleados aprenden y se motivan entre sí.

Si los empleados excepcionales rinden extraordinariamente, el resto que tenga potencial se contagiará.

Fomentar la sinceridad (con intención positiva)

“Cuando ofrecer y recibir críticas se convierte en algo habitual, la gente aprende con más rapidez y es más eficaz en el trabajo”. Con sinceridad, los trabajadores productivos se vuelven extraordinarios.

Animar a la gente a hacer críticas francas con frecuencia tiene grandes ventajas.

Las críticas no son tan frecuentes dado que nos despiertan duda, frustración, vulnerabilidad, y se activan alarmas en el cerebro. Buscamos técnicas de supervivencia para evitar estos sentimientos y sentirnos aceptados.

Sin embargo, la mayor parte de las personas comprendemos instintivamente el valor de oír la verdad. Una de cada tres personas cree que las críticas correctivas contribuyen más a mejorar su rendimiento que las positivas.

Después del estrés inicial que generan las críticas correctivas, estas resultan muy útiles. La mayoría de la gente comprende intuitivamente que un simple círculo de críticas constructivas puede ayudarle a mejorar en su trabajo.

Para ello, debemos formar a los empleados para que ofrezcan y reciban críticas con eficacia. Como líder, debes solicitar críticas frecuentemente y responder a ellas.

Eliminar controles

1. Eliminar la política vacacional

Lo importante es lo que se consigue, no cuántas horas se trabaja. La mayoría de las empresas asignan vacaciones y controlan los días libres. De hecho, Netflix lo hizo hasta 2003.

Sin embargo, esa política cambió por “¡Vete de vacaciones!”. Los empleados comenzaron a decidir cuándo trabajar y cuándo tomarse un descanso. Esto trajo grandes beneficios. Neil, por ejemplo, un empleado de Netflix, cada vez que vacacionaba, volvía con una idea fantástica para el progreso de la empresa.

Las vacaciones ilimitadas atraen grandes talentos, reducen la burocracia y los costes administrativos.

2. Eliminar las aprobaciones para viajes y gastos

Los directivos deben establecer desde el principio un contexto sobre cómo gastar dinero y verificar las facturas de los empleados a posteriori.

Sin embargo, quien abuse de un sistema sin control de gastos debe ser despedido. El comportamiento responsable es primordial.

Con esta libertad en términos de gastos, los empleados pueden gastar dinero de forma beneficiosa para el negocio, y así, se desperdician menos recursos.

Estas dos formas de libertad hacen que los empleados se vuelvan más responsables debido a la confianza que se les otorga. Los empleados responden gastando menos y tomándose el tiempo necesario para descansar.

Siguientes pasos

Pagar mejores salarios

El motor impulsor de la empresa Netflix es la elevada densidad de talento con la que cuentan. Se concentraron en encontrar a los mejores empleados del mercado.

El mejor empleado puede ofrecer el doble del valor que la media. Por ejemplo, un experto en publicidad puede atraer millones de clientes más que un publicista corriente.

Netflix, cuando contaba con pocos recursos, decidió contratar a los mejores empleados para los puestos requeridos con salarios extraordinarios en vez de contratar a una docena de empleados corrientes.

Desde entonces este ha sido su método de contratación y les trajo excelentes resultados.

Cualquier empleado abandona su anterior empleo si se le ofrece un salario mejor. Si eres tú quien ofrece ese salario, tendrás al empleado que necesitas.

La forma de realizar el pago es tan importante como el pago. Ofrecer un salario fijo y una prima por rendimiento no es tan bueno como suena. Por el contrario, lo que ayuda a la empresa son los buenos salarios: aportan creatividad y competitividad.

Evitando las primas por rendimiento se puede ofrecer salarios base más altos y retener a los buenos empleados. Con este sistema, la densidad de talento aumenta.

Mostrar los libros y aumentar la sinceridad

No hay mejor manera de generar confianza que develando secretos.

A casi todos los directivos les gusta la idea de la transparencia. Pero si se toman en serio la creación de un entorno de gran sinceridad, lo primero que deben hacer es observar qué señales podrían transmitir que allí se guardan secretos.

Es el líder quien debe dar el ejemplo de transparencia compartiendo lo máximo posible con todo el mundo. Si el líder expone su información, el resto también lo hará.

Muestra tus libros de contabilidad y comparte información financiera y estratégica con todos, y comunica las decisiones o posibles decisiones que afectarán el bienestar de los empleados.

La transparencia, sin embargo, no está exenta de riesgos. A veces hay motivos para guardar secretos y a menudo no está claro cuándo hay que ser transparente.

Manipular la verdad es algo que no debes hacer jamás: así los líderes socavan la confianza. Por otra parte, nadie debe meterse con la información personal de los empleados: aquí no hay derecho a la divulgación.

Si se confía en la gente, esta tratará adecuadamente la información. La confianza fomentará sentimientos de responsabilidad y los empleados demostrarán ser dignos de esa confianza.

No es necesario aprobar todas las decisiones: eliminar más controles

En la mayoría de las empresas, el jefe aprueba o veta las decisiones de los empleados. Esta es la manera perfecta de limitar la innovación y entorpecer el crecimiento.

En Netflix insisten en que es correcto discrepar con el jefe. Poner en práctica ideas que no le gusten puede ser beneficioso.

“No hay que aspirar a complacer al jefe. Hay que aspirar a hacer lo mejor para la empresa”.

Existe la idea generalizada de que el jefe sabe más.

Pero en Netflix no imitan estos modelos verticales. De hecho, creen en los empleados de todos los niveles para que tomen decisiones rápidas e innovadoras y se hagan cargo de ellas. Los empleados han desarrollado buenos hábitos para tomar decisiones responsables.

Sin embargo, esto solo puede funcionar si existe una densidad de talento elevada y cantidades inusuales de transparencia empresarial. De lo contrario, la premisa se desploma.

Si cuentas con estos elementos, es momento de quitar controles. Así aumentará la innovación en la empresa.

Reforzar la cultura de la libertad y responsabilidad

Maximizar la densidad de talento: ejercicio de retención

Para alcanzar la máxima densidad de talento, hay que estar preparado para despedir a un buen empleado cuando exista la posibilidad de contratar a otro extraordinario.

Los directivos deben preguntarse si lucharían por retener a un empleado en caso de que le dijera que se va para ocupar otro puesto similar. Este es el ejercicio de retención.

En una empresa debe estar claro que todos son un equipo, no una familia. Y, por lo tanto, un empleo debe ser un período en el cual el puesto es el mejor para la persona y la persona es la mejor para el puesto. Cuando esto deja de ser así, indefectiblemente, debe haber un reemplazo.

Para pasar de lo bueno a lo extraordinario, a veces, solo se necesita renovar.

El ejercicio de retención también consiste en preguntarse: “¿Le iría mejor a la compañía con otra persona en mi puesto?”.

En Netflix, las personas de todos los niveles utilizan este ejercicio sistemáticamente. Y, de hecho, esto ayuda a mantener elevada la densidad de talento en las empresas. 

Maximizar la sinceridad: círculo de críticas constructivas

Si bien se puede animar a todo el mundo para que haga críticas, muchos no lo harán.

Cuando se toma en serio la sinceridad, se deben instaurar mecanismos que garanticen que las críticas se lleven a cabo. Una reunión exhaustiva cada determinada cantidad de tiempo para llevar a cabo críticas constructivas puede dar buenos resultados.

Las evaluaciones de rendimiento no son el mejor modelo para lograr la sinceridad, ya que este tipo de críticas se hacen de arriba hacia abajo y siempre provienen del jefe.

Un buen mecanismo es un informe por escrito para las críticas anuales, pero firmadas y sin puntuaciones numéricas o posibilidad de aumento de sueldo.

Eliminar la mayoría de los controles: dirigir con contexto en lugar de control

En cualquier empresa, cuando hay una decisión importante que tomar y, sobre todo, mucho dinero en juego, un empleado de mayor rango interviene y controla las negociaciones.

Pero el liderazgo en Netflix no funciona así.

El liderazgo con control consiste en que el jefe apruebe y dirija las iniciativas, acciones y decisiones del equipo, muchas veces por supervisión directa, es decir, diciéndoles directamente lo que deben hacer.

Dirigir con contexto, en cambio, es más difícil, pero otorga un mayor grado de libertad a los empleados. Aquí se debe facilitar toda la información posible para que los miembros del equipo tomen grandes decisiones y lleven a cabo su trabajo sin supervisión o procesos de control.

La ventaja es que los empleados desarrollan la capacidad de tomar mejores decisiones independientes. Nuevamente, la densidad de talento elevada es esencial para que esto tenga beneficios.

Además, se necesita que tanto los jefes como los empleados estén de acuerdo en cuál será el destino, es decir, debe existir un contexto claro y objetivos comunes. Debe haber una dirección común a todos para que el equipo se dirija por el mismo camino.

Globalizarse

Para ser eficaz, es necesario pensar qué adaptaciones se deben llevar a cabo para conseguir los resultados deseados.

Cuando Netflix comenzó a expandirse a nivel internacional, debían hacerse adaptaciones para lograr éxito en todo el mundo.

A medida que multiplicaban su actividad en otros países y que la plantilla de empleados se diversificaba, se percataron de que algunos elementos de su cultura empresarial funcionarían en todo el mundo.

Pero otros elementos eran más difíciles de exportar, como el ejercicio de retención, pues en muchos países la indemnización por despido depende de los años de antigüedad en la empresa. Por lo tanto, debieron adaptarse.

Se debe trazar un mapa de la cultura empresarial y compararla con las culturas de otros países.

En algunos países, la sinceridad requerirá de más atención y en otros se deberán aplicar mecanismos de crítica más formales.

Hay que trabajar para descubrir cómo pueden adaptarse ambas partes para generar grandes cosas.

Notas finales

Los autores de este libro nos cuentan cuáles han sido las estrategias que utilizó Netflix para llegar a ser una de las empresas internacionales de mayor éxito. 

En Netflix, los métodos de contratación, de control y retención son completamente inusuales y, definitivamente, nada convencionales. De hecho, dejan que sus empleados tomen decisiones y les permiten tomarse el tiempo de vacaciones que necesiten, en el momento del año que ellos quieran.

Todo esto puede sonar descabellado. Sin embargo, todas sus políticas empresariales, que otorgan a los empleados libertades inconmensurables, ayudan a que sean empleados por demás responsables, respetuosos y eficientes.

Cada empleado sabe qué hacer y cuándo hacerlo y, cuando se trata de tomar decisiones, son los mejores en sus puestos para decidir lo que haga falta.

Por último, una de las premisas principales de Netflix es mantener el nivel de talento de sus empleados lo más alto posible. De este modo, se aseguran de que no hay nadie mejor que ellos para ocupar ese puesto y realizar un trabajo eficiente y responsable.

Consejo de 12min

Para conocer más acerca de los orígenes de otro gigante, te recomendamos “La historia de Google”, de Mark Malseed y David Vise.

Regístrate y lee gratis!

Al registrarse, tú ganarás un pase libre de 3 días gratis para aprovechar todo lo que el 12min tiene para ofrecer.

¿Quién escribió el libro?

Es un emprendedor revolucionario en el mundo del entretenimiento y cofundador... (Lea mas)

Es la autora de The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business y profesora... (Lea mas)