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Descubra seus pontos fortes

Descubra seus pontos fortes Resumo
Gestão & Liderança

Este microbook é uma resenha crítica da obra: Now, Discover Your Strengths

Disponível para: Leitura online, leitura nos nossos aplicativos móveis para iPhone/Android e envio em PDF/EPUB/MOBI para o Amazon Kindle.

ISBN: 788543102184

Editora: Editora Sextante

Também disponível em audiobook

Resumo

Vidas realmente produtivas

Nossos autores defendem que uma vida profissional realmente produtiva é construída com base nos pontos fortes de cada um e há vários exemplos que ilustram isso. O mundo dos investimentos costuma ser associado às aptidões de ação urgente e entendimentos de complexidade do mercado. 

Mas mesmo sem esses talentos, uma pessoa consciente de seus pontos fortes pode se tornar um investidor de sucesso e Warren Buffett prova isso. O bilionário encontrou uma forma de investir que favorecia seus pontos fortes, usando uma abordagem paciente e pouco complexa. 

Assim, se tornou um dos maiores nomes da história no ramo. O próprio Buffett confessa isso e atribui seu sucesso à capacidade de explorar seus pontos fortes. A lição do investidor serve para qualquer pessoa. Vale olhar para si e identificar o melhor lado, aprimorando com a prática e o aprendizado. 

Muitas vezes, isso é possível ao descobrir uma função que traz à tona esse lado. Por isso, procurar cargos ou modos de trabalho que correspondam às forças pode ser uma boa, mesmo quando o setor inicialmente não favorece esse florescimento. Para os autores, um ponto forte é simbolizado por uma performance estável que beira a perfeição em alguma atividade. 

Converter inovações em aplicações simples é o ponto forte de Bill Gates, enquanto manter uma marca durante ataques judiciais é um ponto fraco, especialmente em relação a seu sócio, Steve Ballmer. Pontos fortes não são só tarefas que você realiza bem, como faz de forma consistente. O mundo corporativo tende a assimilar profissionais excelentes como pessoas uniformemente lapidadas. 

Clifton e Buckingham defendem que isso é um mito, entendendo pessoas eficientes como cheias de arestas. Um destaque é alcançado ao se dedicar na melhoria das forças em vez do conserto das fraquezas. Essa descoberta passa por identificar seus talentos dominantes e usar uma linguagem comum para descrever cada aptidão.

Desenvolvendo os pontos fortes

Os pontos fortes são criações, desenvolvidas a partir de prática, aprendizado e talento. Isso acontece por diferentes tipos de conhecimento. O primeiro é o factual. Por exemplo, a teoria e as instruções de uma tarefa.

O segundo é o empírico, adquirido por meio da experiência e da prática. Ainda existem fatores facilitadores, como as técnicas. São responsáveis por trazer estrutura ao conhecimento empírico e colocar as coisas em um “passo a passo”.

Para os autores, a única coisa que não pode ser mudada é o talento. É definido como uma aptidão natural e recorrente para pensar, sentir ou se comportar em um padrão produtivo. Traços inicialmente negativos podem entrar nessa categoria quando há um bom uso.

Se as técnicas mostram que uma tarefa é realizável, os talentos revelam a qualidade e a frequência de sua execução. Essa é uma das razões pelas quais os autores acreditam que corrigir fraquezas é apenas controle de danos, sem levar a um crescimento verdadeiro.

Os talentos são uma “máquina de movimento perpétuo” natural. Isso significa que, ao exercer um talento, há uma sensação de satisfação. A recompensa faz com que seja exercido novamente, em um ciclo que se repete infinitamente.

O teste "Descubra a fonte de seus pontos fortes"

Uma das formas mais simples de descobrir seus talentos é observando as reações espontâneas e os temas em que podem se enquadrar. Esse modelo define o teste “Descubra seus pontos fortes”, uma forma de relacionar as reações em perfis que façam sentido.

Interagir facilmente com estranhos indica afinidade com o tema "carisma", por exemplo. Uma tendência diferente, de cultivar afinidades com pessoas próximas, revela o tema "relacionamento".

Reações diferentes em uma mesma situação costumam sinalizar inclinações diferentes e isso também é válido para os gestores. Se um funcionário falta por ter um filho adoecido e a primeira reação é a preocupação, "empatia" pode ser um perfil relevante.

Uma resposta mais prática, pensada na substituição do funcionário, está mais ligada ao tema "organização". Assim como as reações espontâneas, a vontade, a assimilação rápida e o contentamento também são boas evidências dos talentos. Aqui, vale olhar para a infância, já que os desejos ligados aos talentos podem aparecer cedo.

A explicação neurológica é o fato de algumas conexões mentais serem mais fortes, mesmo em condições repressivas. Aprender algo rapidamente é outro sinal importante de uma interação ligada ao talento. Vale investigar com mais profundidade os assuntos aprendidos velozmente.

Por fim, o último sinalizador é a satisfação. Pessoas que se sentem bem ao fazer uma tarefa frequentemente estão usando um talento. Por isso, o ideal é ficar de olho no que traz mais bem-estar.

Não há fórmula para descobrir se uma tarefa é agradável. Ainda assim, uma sacada é observar as perguntas que cruzam a mente. Se perguntar quando uma atividade vai acabar é diferente de se perguntar quando pôr a mão na massa novamente.

Os 34 temas do teste "Descubra a fonte de seus pontos fortes"

Os autores acreditam que os pontos fortes precisam de uma linguagem específica, mais rica. Isso porque há um vocabulário bem vasto para as fraquezas, mas as forças costumam ser deixadas em segundo plano. 

Por isso, desenvolveram 34 temas usados como orientação para descobrir os talentos e os pontos fortes. Cada pessoa conta com uma combinação de temas, sugerindo inclinações e áreas de domínio. 

Cada tema simboliza um perfil diferente. Por exemplo, a "adaptabilidade" é típica dos profissionais que lidam bem com as exigências do momento, ainda que estejam fora dos planos. Apresentadores de TV frequentemente se encaixam nesse perfil.

Por sua vez, o "analítico" está ligado a pessoas que gostam das decisões embasadas em fatos e números. O perfil "ativação" é orientado para a ação e não gosta de perder tempo, enquanto o "carisma" simboliza o contato com estranhos como estimulante.

Pessoas identificadas com o perfil "comando" tomam as rédeas dos problemas. Já o padrão da "disciplina", envolve uma atração por rotinas, estruturas e horários. Uma boa capacidade de leitura emocional revela afinidade com "empatia", ao passo que o aprendizado sobre inúmeros assuntos sintoniza o perfil "estudioso".

A "excelência" revela a vontade de elevar o patamar das coisas que já são boas e o "futurista" tem sempre um olhar visionário. A paixão por ideias aparece na mente do "ideativo", enquanto a "individualização" tem afinidade em líderes que valorizam o lado particular de cada um.

Ter o "input" como tema é comum em pessoas naturalmente curiosas e a "intelecção" aparece nos profissionais naturalmente reflexivos. Considerar várias possibilidades nas suas decisões costuma se relacionar com o tema "pensamento estratégico".

O tema "positivo" aparece em pessoas que sempre mantêm o senso de humor e raramente embarcam em uma maré de pessimismo. O ímpeto de concluir as tarefas aparece no tema "realização" e a "restauração" é o estilo de vida dos que têm a fixação por resolver problemas. Já aqueles que desejam ser reconhecidos e notados, partilham da "significância".

As perguntas que você está fazendo

Na melhor das hipóteses, uma obsessão por corrigir fraquezas pode levar as pessoas apenas a evitar o fracasso. Sem explorar as forças, o desempenho de excelência nunca é alcançado. O ideal não é fazer com que os pontos fracos sejam ignorados, mas administrados.

Ainda assim, a relutância em explorar o melhor lado aparece em muitas pessoas, geralmente associada aos medos das fraquezas, dos fracassos e verdadeiro eu. Uma das razões pelas quais esse foco é tão comum é o fato de fazer parte da educação da maior parte das pessoas. Isso faz com que as forças sejam um assunto do qual pouco se sabe. 

As forças são reveladas a partir de uma combinação de temas que se interferem e se modificam, criando um resultado único. Essa também é uma forma de conseguir autoconhecimento. 

Com a descoberta dos temas, é possível entender a razão por trás de cada realização e como as escolhas são influenciadas. Os autores definem a fraqueza não só como atividades em que há pouca aptidão, como também coisas que atrapalham a excelência.

Por isso, a maior parte das áreas em que não há competência não são motivos de preocupação. Apenas as que são barreira para a excelência. Técnicas, conhecimento e até pontos fortes podem ser usados para ajudar a contornar uma fraqueza. Usar um talento para corrigir uma inaptidão costuma ser uma estratégia bem eficaz.

Em alguns casos, vale fazer parcerias com pessoas que são boas nas áreas do seu ponto fraco. Assim, as aptidões se complementam. Há vários casos de empresários que não eram bons com números se dando bem ao fazer parceria com contadores apaixonados por matemática.

Aqui, é importante observar se a fraqueza é realmente relevante.  O conselho dos autores é parar de fazer a atividade que envolve o ponto fraco e ver se alguém se importa. Embora os temas pessoais não definam a área em que uma pessoa trabalha, podem ajudar a definir a função.

Gerenciando pontos fortes

Após conhecer vários gestores importantes, os autores concluíram que um dos pontos em comum era o gosto pela individualização. Ao liderar, a capacidade de perceber como cada profissional é único tem um papel importante. 

Algumas organizações contam com estruturas de trabalho tão engessadas que tentativas de individualização encontram resistência. Por isso, vale observar os temas predominantes em cada profissional e pensar em uma forma de liderar que respeite esses traços.

Pessoas fortes em "adaptabilidade" se dão bem em tarefas que envolvem fatores imprevisíveis, enquanto profissionais com afinidade em "ativação" gostam de dar início a novos projetos.

Já o "carisma", envolve profissionais em tarefas que contam com interações com desconhecidos. Pessoas fortes em "foco" gostam de cumprir metas com prazos enquanto profissionais com afinidade em "ideativo" rendem em tarefas criativas.

Já os profissionais relacionados com o tema "inclusão", se dão bem orientando funcionários novos, ao passo que os de "intelecção" gostam de funções que envolvem uma boa dose de reflexão.

A identificação com "prudência" faz parte dos que não gostam de tomar decisões baseadas nos instintos, enquanto a "realização" traz à tona funções que envolvem uma carga mais alta de trabalho. Por sua vez, o tema "significância" é bem recebido por profissionais que gostam de trabalhar de forma independente.

Construindo uma organização baseada nos pontos fortes

Criar uma organização em que os funcionários sintam que estão usando seus pontos fortes costuma ser um desafio. Isso porque descobrir o que pode ser feito de melhor no trabalho nem sempre é uma tarefa fácil.

Os autores defendem que o ideal não é só assimilar o fato de que cada profissional é diferente, como também aproveitar essas diferenças de forma produtiva. Empresas em que os profissionais sentem seu potencial aproveitado são mais fortes.

Para os autores, a maior parte das organizações comete o equívoco de acreditar que os profissionais podem ser competentes em tudo e que o principal potencial de crescimento está nas fraquezas. A verdade é exatamente a ideia oposta.

Clifton e Buckingham defendem que os talentos são únicos e o verdadeiro potencial de crescimento está nas forças. Por isso, o ideal é se perguntar todos os dias se o trabalho dá a oportunidade de pôr em prática o melhor lado.

Já que os talentos são permanentes, gastar mais tempo selecionando as pessoas certas é válido. Investir em treinamentos para instruir sobre os pontos fortes é mais importante do que a capacitação para corrigir fraquezas. Os avanços não necessariamente estão ligados à hierarquia, mas às áreas de força.

Se as empresas que seguem o modelo tradicional combatem a individualidade, as que se baseiam nos pontos fortes tiram proveito dela. Conciliar forças e funções é o segredo para explorar ao máximo o que as pessoas têm de melhor.

Notas finais

Abandonar o foco nas fraquezas e lutar para desenvolver os pontos fortes e particulares de cada um nem sempre é tarefa fácil.  Mas os autores mostram que os resultados são positivos e as ideias podem ser aplicadas em quase qualquer mercado, adaptando o modo de trabalho ou a função.

Dica do 12min

Se você quer se aprofundar na descoberta de seus pontos fortes, Marcus Buckingham traz um guia de como explorar as próprias vantagens competitivas no universo do trabalho no livro Destaque-se. Disponível aqui no 12min.

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Quem escreveu o livro?

Marcus Buckingham é um pesquisador global e líder de pensamento focado em desbloquear pontos fortes, aumentar o desempenho e mudar o futuro de como as pessoas trabalham. Com base em quase duas décadas de experiência como Pesquisador Sênior na Organização Gallup, ele atualmente orienta a visão do ADP Research Institute como Co-Head e Talent Expert. Ele fundou The Marcus Buckingham Company em 2006 com uma missão clara: instigar uma "revolução dos pontos fortes". Começou, como todas as revoluções, com as idéias mais simples: que quando as pessoas gastam a maior parte de cada dia no trabalho usando o seu melhor talentos e envolvidos em suas tarefas favoritas, basicamente fazendo exatamente o que querem fazer, tanto eles como suas organizações vão ganhar. Em outras palavras, as empresas que se co... (Leia mais)

Donald O. Clifton (1924-2003) escreveu em parceria com seu neto Tom Rath um livro intitulado "Seu balde está cheio?". O livro fala sobre como podemos ter sucesso tanto profissional como pessoal apenas sabendo elogiar os pontos fortes das pessoas. O livro esteve em primeiro lugar na lista do "New York Times". Além do sucesso deste livro, Donald f... (Leia mais)